人力资源本土化.docVIP

对跨国企业人力资源管理本土化的研究 ———以通用公司为例 摘要：随着世界经济的飞速发展，经济全球化的步伐越来越快，在这种大的环境下越来越多的跨国公司、国际知名品牌渐渐将人力资源纳入其战略发展的主要课题，在“思考全球化，行动本土化”的理念的指导下，展开了一场分割市场，争夺人才的特殊的战争。本土化只是一个过程其最终目的是要达到全球化。让世界变得更小，构建一个全新的“地球村”已经不再是梦想，在全世界的努力下已经将要成为现实。对于新时代的中国而言，在加入“WTO”之后融入世界，与世界的发展接轨，就更加需要实现人力资源本土化。 关键词：跨国公司? 人力资源? 本土化? 影响因素 1、人力资源管理本土化概述： ⑴人力资源本土化一般是指跨国企业开发利用东道国的人力资源，使其成为企业员工的主体。人力资源本土化不仅仅是广泛使用普通工人和一般管理、科技人员，而且更应该侧重于利用当地高层次的管理和科技人员。从某种程度上讲，只有高层管理和科技人员的本土化，才能算做是真正的人力资源本土化。 ⑵动因：①减少文化摩擦，适应东道国经营环境。人力是跨国公司最宝贵的资源，是公司竞争力的核心，人力资源本土化不仅能使企业获得国外的人力资源，更重要的是使企业更能适应所在国的环境，减少与所在国的由于文化差异而产生的摩擦。人力资源本土化战略除了尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。三洋中国有限公司董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，而外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本土化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。②节约成本。首先，海外派遣人员的工资要高出国内同级职员。其次，还有交通费、搬家费、工假旅游费、住宅补助费、教育援助费和各种社会保障费用等。这样，外派人员的实际和潜在的费用是一项庞大的负担。而直接聘用公司所在国人员，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用东道国低工资的优点，以远远低于母国工资标准却明显高于东道国水准的工资吸引当地的优秀人才。从成本角度来看，不进行人力资源本土化将使很多跨国公司面临海外生存的威胁。 2、通用公司企业概况： 通用汽车公司先后联合或兼并了别克、凯迪拉克、雪佛兰、奥兹莫比尔、 庞蒂克、克尔维特、 悍马等公司，拥有铃木3%股份。使原来的小公司成为它的分部。从1927年以来一直是全世界最大的汽车公司之一。由 亚洲太平洋部、欧洲部、拉美、非洲和中东部、北美部、金融保险服务部、服务、配件和业务部和其它部门组成的汽车生产销售企业。 3、企业理念： 坚持“以客户为中心、以市场为导向”的经营理念。 4、企业人力资源管理理念： ⑴把传递公司的理念作为吸引招聘者的策略。 ⑵面向我国、多渠道的实行公开招聘。 ⑶按岗位要求选择行为指标权重。 ⑷规范化、程序化的选公正录用员工的保障体制。 ⑸全新的培训理念，完整的培训体制。 ⑹科学的绩效考核体系。 5、企业员工现状分析： 加班情况79.71%的员工在工作中需要加班,20.29%的员工不需要加班员工组成 通用有33.33%的人员为工程师和技术人员,10.14%的员工为销售和服务人员 一线工人也是该双薪时双薪，和领导没有区别，只是基本工资少；全年每月双薪，这是基本工资，不含年终奖和加班工资及各种补贴什么，而且里面的伙食是一样的。而且加班工资是实打实地计算，通用管理非常规范、严格、完善，不会在小地方坑员工的。 6、通用公司人力资源本土化运营策略： 通用汽车公司之所以在1997年大举进人中国时就致力于人力资源的本土化，主要是出于以下几个方面的考虑：①人力资源本土化有助于通用汽车公司方适应中国的市场环境。中国的市场环境与其他国家都不一样，消费者的人文环境和消费观、地理自然条件的差异、原材料的供应、市场替代者等很多方面都存在差异，.只有利用中国本土人才，通用汽车公司方才能适应这些不同的环境，企业也才能得以生存并进而获得发展的机会。②人力资源本土化是避免文化冲突、形成良好政府关系的有效手段。实行人力资源本土化，利用中国人力资源，能够使企业避免激烈的文化冲突，实现与当地文化的融合，并能极大地帮助通用汽车公司建立起与中国政府和民众的关系，形成与政府良好的关系。③人力资源本土化有利于产品与国内市场需求相结合。不同国家消费者的需求各不相同，单纯的“拿来”并不能适应中国市场。为此，与其他公司不同，通用汽车公司并不是将在欧、美、韩的产品照搬到中国，而是以中国消费者需求为导向，通过通用汽车公司在中国本土的研发能力对产品进行调整和进一步开发，并与东方文化相结合进行营销，这大大提升了通用汽车公司在华的市场反应速度，能更快地