《读心选“才”》课程讲义.pdf-2019-02-04-23-41-16-163.docxVIP

读心选才? ? Mind Whisper 基于获得特质的甄选技巧 杰出来自深层素质 1973年，麦克利兰提出新概念“胜任素质Competence” 胜任素质Competence 能导致、预测杰出绩效，达成杰出绩效所必须的特质 个人内在的、深层的稳定特质，不易觉察、难以培养 招聘甄选=绩效预测 知识技能，易识别，价值低，区分极差绩效与一般绩效 胜任素质，难识别，价值高，区分一般绩效与杰出绩效 2 什么是深层特质 深层特质：自我不能觉察的心理特征和行为模式 KSA 知识、技能、能力：任职资格，表层特质 COF 素质、性向、信念：胜任素质，深层特质 知识 Knowledge：与工作结果相关的数据和事实 技能 Skill：一系列结果性的身体和思维动作 能力 Ability：以意图为中心的结果性特质集合 素质 Competence：超意图的结果性特质集合 性向 Orientation：超志向的职业适应性 信念 Faith：超理性的合理性假设 3 获得特质 遗传特质：由基因遗传的特征和行为模式 获得特质：与环境互动而成的特征和行为模式 认知：思维的密度，逻辑性、细致、分析 行动：环境的融入，投入性，高效、优化 人际：个性的接纳，宜人性、执行、团结 情绪：情绪的分类，抗压性、责任、毅力 习得特质：主动学习而形成的特征和行为模式 同源效应：获得特质的状态，会影响所有以该特质为基础的习得特质。例如，面粉不好，会导致面条、馒头、包子、面包、蛋糕都不好，这就是同源效应。 4 面试为什么看不准 素质是特质集合，素质不可观察、不可描述 动作：最小时间单位内可感知和可观察的身体位移和思考活动 行为=动作+动作+动作+动作+动作 特质=行为+行为+行为+行为+行为 素质=特质+特质+特质+特质+特质 动作是技能和素质的“原子” 把面试的考察对象细化到“动作”层面，可以发现能力素质 和工作技能的本质 5 为什么测试测不准 素质，是特质的集合，素质本身不可测试 以责任心为例 素质：责任心，它包括四个动作 规划：事先仔细规划，确保步骤合理、资源充分 执行：事中积极执行，确保任务进度和成果质量 配合：事中主动配合，乐于分担归属不清的任务 抗压：事后过错承担，敢于承受不当行为的责任 标的：素质中的单一动作 靶点：面试中的评分标准，针对单一动作 6 甄选的内在逻辑 面试是怎么步步推进的 企业文化/信念 职业属性/性向 任职要求/资格 关键成果/能力 杰出绩效/素质 单元特质/标的 评分标准/靶点 第3、4、5项（资格、能力、素质）由用人部门负责 第1、2、6、7项（信念、性向、标的、靶点）由人力资源部负责 7 本次培训将解决以下四个问题 选什么：如何确定甄选标的 Modeling: How to define the competence 问什么：如何确定测试靶点 Probing: How to spot the competence 写什么：如何撰写面试评语 Reviewing: How to predict the performance 做什么：如何保证面试效度 Preforming: How to improve the validity 8 选：如何确定甄选标的 Modeling: How to define the competence 问：如何确定测试靶点 Probing: How to spot the competence 写：如何撰写面试评语 Reviewing: How to predict the performance 做：如何保证面试效度 Preforming: How to improve the validity  第一章 选什么 Chapt er 1 M odel i ng 如 何 确 定 甄 选 标 的 How to define the competence 人的素质如何分类 联合国世界健康组织定义的“精神健康” 认知理性 Can realize his/her potential Cognition认知维度 行动高效 Can work productively and fruitfully Action行动维度 人际友善 Can make a contribution to his/her community Relation人际维度 情绪抗压 Can cope with normal stresses of life Emotion情绪维度 WHO CARE，素质的四个维度 10 哪些素质学不来 获得素质 需要心理技术干预才能改变，难以培养，以甄选为主 Cognition 认知维度 客观·换位思考 认知理性 深刻·自我统合 智慧·决策反思 Emotion 情绪维度 负责·内控归因 情绪抗压 主动·行为调整 毅力·能力信念