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上海通用人力资源总结 　　人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密　　上海通用汽车有限公司成立于1997年，由上海汽车工业总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理、陆先生进行了专访。　　问题1欲进公司须过几关？　　上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生：XX年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。　　上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？　　陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。　　公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型”。这个模型是招聘员工策略的核心。为测试应聘者是否满足“能力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。　　应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？　　陆先生：包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。再由各部门组织专业技术方面的面试。完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。　　整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。　　问题2有多少细节值得关注？　　能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？　　陆先生：可以的。要求应聘者投递中英文简历。笔试主要测试应聘者的基础知识、能力倾向等，内容有情景判断题和逻辑题。情景判断题给出情景案例和选项，让答题者选择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观———即“能力素质模型”的要求。面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面的交流，所有问题都围绕“能力素质模型”，一般以中文进行。　　情景模拟根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能力。　　专业面试由用人部门进行，应聘者要回答专业技术知识方面的问题，面试时可能会使用英文。专业面试还会考察应聘者的“工作动力”和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相匹配。　　应聘者在仪表和着装方面也要尽量做到整洁、大方，公司对这方面也有要求。　　如果应聘者笔试成绩太差是否会被淘汰而没有资格参加以后的测试？　　陆先生：不会的，如果应聘者笔试成绩太差不会被马上淘汰，而是还可以参加面谈和情景测试。评估中心是根据应聘者笔试、面谈和情景测试的综合情况来评估，不是仅根据某个单项的成绩就作出决定，但必须注意的是，如果单项成绩特别差，对综合评估是会(转载于:写论文网:上海通用人力资源总结)有影响的。　　上海通用汽车选择新员工的依据是什么？背景调查是否重要？　　陆先生：公司的选拔模式，与一般的面试和心理测试相比，更注重以下两个关系的比较和权衡：即个性品质与工作技能的关系；过去经历与将来发展的关系。也就是说在选拔录用员工时，既要看他的工作能力，更要关注他的个性品质；通过分析他过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断他的未来发展。　　背景调查主要调查应聘者的个性品质和过去经历。在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。　　人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车SGM的招聘策略　　上海通用汽车有限公司是上海汽车工业总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。　　SGM的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业，需要一流的员工队伍。因此，如何建设一支高素质的员工队伍，是中美合作双方都十分关心的首要问题。同时SGM的发展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。要在一个很短的时间里，客观公正地招聘选拔到高素质的员工来配