读《海底捞你学不会》心得.doc

读《海底捞你学不会》心得 一本管理书籍被炒得沸沸扬扬。学不会，不代表不可以学，我们完全没有必要去学会，也学不会，因为每个企业有着自身的特点。但我们可以去借鉴，取长补短。我坚信这个世界上，没有哪一个成功的企业不被人学习、借鉴，关键在于学习到的是精髓还是表象，学习表现，你的企业只会昙花一现；学习精髓，你的企业永远跟在别人身后，因为你的企业遗失了自身的特点，缺乏内在发展的动力源泉和创新意识。闲暇之余，耗费一天时间读完此书，觉得海底捞的确有许多值得别的企业借鉴的地方。 一、海底捞打造一个真正以 “以海底捞为家”的核心的团队精神。 我非常认同《海底捞你学不会》中第一章中的 “让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，而没有雇佣他的大脑，这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机器不走样地重复同一个工作。人最值钱的是大脑，大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题”这段话，因为张勇把员工当人了。二十一世纪的企业之间的竞争不容小觑，落后就会被淘汰，如何增强企业的竞争力则是重中之重。俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，如果所有的员工的大脑都能为公司的效益而思考，那么公司的软实力自然而然得到攀升。但这个前提是领导阶层舍得投入，懂得付出。张勇懂得“你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。”家，是一个温馨的地方，是一个避风港。所以张勇对待员工的福利各方面都比较好，尤其是员工的生活起居都有人照料，甚至对员工的家人都照顾，这种无微不至的关怀怎能不让人感动，怎能不让人把海底捞当家，怎能不为海底捞的效益着想，员工们如此想，张勇给予的授权才不会乱用。有了优秀的员工就不怕创造不了良好的效益。有些公司虽然提出“以公司为家”之类的话语，但实际上，员工一旦下班，立马回家，丝毫不眷恋公司，觉得能越早离开越好，在这里没有温馨，有的只是尔虞我诈；在这里，没有宽容，有的只是尖酸刻薄……口号终归停留在口号的位置。 ?二、海底捞的明天就是员工的明天。 许多企业的总是叫嚷着招不到好员工或者说员工能力较差，其实，这些企业应该自身反省下，为什么自己的公司员工如此频繁流失。在许多企业中，员工充当的只是一个工具，领导利用各种规章制度桎梏员工的行动，无形中也束缚了员工的思想。员工就像犯人一样的生存，这样的一个生存环境会使有思想、有理想的人感觉窒息，要么辞职，要么变成工具。许多公司晋升制度不合理甚至没有晋升制度，这也是许多员工在一些部门干不长久的重要原因。当一个员工在这个职位感觉没有任何前途时，他就不会也不可能去钻研业务，只是一心想着如何跳槽，寻找更好的发展之路。海底捞在晋升制度方面做得非常好，例如管理晋升途径：新员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海底捞副总经理。这一系列明确的晋升制度可以使员工看到明天的希望。员工在工作是也知道自己下一步的奋斗目标，也深刻明白只有公司的明天更好，自己才能更好。员工期盼明天的到来，会使他在工作时具有主动性，积极努力工作，而不是依靠某人指挥或者制度约定在此磨洋工。张勇给员工提供改变命运的平台，并倡导“让别人相信明天的蛋糕会有自己的一份。”这就是员工努力工作的最佳动力。虽然许多公司不可能有那么多的职位供员工提升，但可以把工资设定很多档次，提升员工的积极性与主动性。 三、海底捞的授权与信任造就员工积极乐观的心态。 前文说道，海底捞的员工把海底捞当家，才可能是张勇给予授权与信任，正是因为张勇的授权加深了员工对海底捞的感情，使之觉得在海底捞自己也有发言权，地位与尊严有所改善。自己不再是一个机器，而是一个人。从对员工无微不至的关心——信任、授权——员工努力工作——升职——授予更大的权力——努力工作，一个良性循环因此产生。许多公司，把员工当贼防或者芝麻绿豆大的事情也要求向领导汇报，领导决定着任何一件事情的发言权，久而久之，员工只是机械办事，成了一个机器，等待领导输入指令完成任务，即使领导错了，员工也去完成，接下来就是等着领导批评，反正习惯接受批评了，员工就当领导在吼秦腔。还有一些公司的中层领导做错了事，员工一旦反映，用手中的权力镇压下来，错了就一错到底，觉得错的时间长了次数多了就变成对了，所谓三人成虎呀。员工还敢反映错误吗？纸终究包不住火，错误不会永远不为人知，只有错误演变成重大问题时方知晚矣。 四、海底捞的人治与平等迎合许多员工的诉求。 张勇读书颇多，尤其西方哲学对他的熏陶不容忽视。他多次引用杰克逊《独立宣言》中“人生而平等”及他“在海底捞我能说了算，我要尽量追求我认为的公平。” 海底捞实行“人治”具有很大借鉴意义。人治，可以“因材而治”，具有很大的灵活性，根据具体情况具体人，提出有针对性的措施，避免了生搬硬套的不当举措。公平，这一点在人治当中非常重要。公平，员工可以看到希望，看到