西安石油大学人力资源课件第九章 薪酬管理.pptVIP

三、薪酬发展趋势 1．技能薪酬 （1）技能薪酬：根据雇员所掌握的知识和技能的范围、深度以及类型来支付薪酬，而不是根据他们所占据的职位的名称来支付薪酬。 （2）企业实行技能薪酬的原因： （3）技能薪酬和职位薪酬的不同： ①能力测试； ②职位变动的后果； ③资历和其他因素; ④发展的机会; 案例： 通用食品公司的生产厂就执行了这样一种技能薪酬计划。这家食品厂根据雇员所能达到的技能等级来向他们支付工资。它将工厂中的职位划分为4个基本职位族（或称为职位板块）。者四个职位族分别对应着搅拌、灌注、包装以及原料四个生产领域。在每一个职位板块中，个人都可以达到3种不同等级的技能水平。一级技能表示雇员的能力有限，比如说：只能掌握关于基本事实的知识，在没有人指导的情况下只能承担简单的工作任务等等。二级技能则表示雇员已经达到了部分的熟练程度，比如说能够在工作中运用一些技术原则。三级技能水平则表明雇员已经能够充分胜任某一领域中的工作，比如说：能够分析和解决生产中的问题。每一个生产板块都有一个不同的平均工资率。因此，在该工厂中，一共有12个工资等级。 通用食品公司的生产厂在确定这12个技能等级的工资时所考虑的部分因素是，使得每一生产板块中的3个技能等级的最低等级上的工资水平，与本地区其他企业支付给类似职位的入门工资相等。一位新雇员可能会在任何一个板块的职位上起步，但起点永远都是一级技能。如果结果几周工作之后，雇员能够证明自己已经达到了上一级的技能水平，则公司会提高其薪酬水平。雇员可以自由地从一个生产板块轮换到另外一个板块，只要他们能够在自己当前从事的生产领域中达到二级水平。这种薪酬计划强化了该工厂的生产灵活性。 2.宽带薪酬broad banding （1）多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 一般来说，一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%~300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有20%~50%。 （2）传统薪酬结构的缺点： 薪酬等级区间过窄有很多不足：对于一位薪酬水平落入某一等级的雇员来说，薪酬等级所对应的薪酬区间决定了其薪酬水平的最高值和最低值。 （3）实施宽带薪酬的原因： ①其最基本的优点是在雇员的薪酬决定方面注入了更大的灵活性； ②宽带薪酬使得专业化程度更低的“无边界”职位以及组织结构更容易实现。 案例：IBM公司的薪酬计划支持其新战略 20世纪90年代，IBM在新技术开发发展逐渐落后，同时也日益失去自己与客户的联系。郭士纳此时担任其首席执行官，他的第一项战略就是使IBM实现从笨重的巨人向轻巧的胜利者的转变。当时，IBM的薪酬计划是：每一个人的薪酬水平取决于10年前的计点法职位评价所确定的职位的相对价值。那么，这种薪酬计划的含义是什么呢？首先，要维护适用于10万名以上的雇员的计点法职位评价系统，就要求对建立在点要素评价手册基础上的职位评价给予“广泛而琐碎”的关注。这种结构还培养了一种重视内部公平性而忽视外部市场、忽视外部薪酬竞争性的氛围。 为了改变这种状况，郭士纳的管理团队对于IBM的薪酬计划进行了四项变革。 1.市场规则。公司改变了自己过去实行的那种单一的薪酬结构，对不同的职位族（如会计员、工程师、程序员等）建立起不同的薪酬结构，然后分别对他们制定绩效加薪预算。这使得IBM能够以一种更为市场化的方式来对处于不同职位族之中的雇员支付不同的薪酬。 2.少数职位+差别评价+薪酬宽带。IBM放弃了点要素评价法和传统的薪酬等级，新的薪酬系统中根本没有点值。在公司过去的薪酬系统中一共包括10个不同的薪酬要素，而在新系统中，只需要根据3个要素（技能、领导力要求以及影响范围）将职位插入10个薪酬宽带中即可。在美国本土，IBM公司的职位名称数量从5000种减少到1200种，原来的24个薪酬等级让位于现在的10个薪酬宽带。 3.管理者实施管理。IBM过去的薪酬计划将加薪建立在复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪幅度在百分之零点几的水平上。新的加薪制度则大大简化，管理人员会得到一笔预算以及一些指导，管理人员根据不同的要素来对雇员进行排序，用那些要素以及何种权重来对雇员进行排序，则由管理者自行决定。 4.关注利益相关群体。当IBM在20世纪90年代早期，它的非高级管理人员的现金薪酬只包括基本薪酬而没有绩效薪酬。到1997年，IBM的大多数雇员所得到的现金薪酬中有10%甚至更多的部分是与绩效挂钩的。在新的薪酬系统中，有三种绩效评价等级。 第三节专门人员的薪酬 一、管理层薪酬 1.管理层薪酬的组成部分 （1）工资： （2）短期奖金： （3）长期奖励： （4）福利和特权： 交通 财务/法