山东理工大学商学院人力资源管理课件第六章 员工的招聘与录用.pptVIP

案例2： 当IT的严冬来临时，联想的庭院还洋溢着春意；当同行频频发生人事地震时，联想的中高层团队却安然无恙；当空降兵们背负着醒目的时尚伞包在企业丛林中绽放时，联想的帐下却是清一色的自己人。 ----《联想温柔拒绝“空降兵”》 早在20世纪90年代初，柳传志就提出管理的三要素：建班子、定战略、带队伍。当时柳传志选中两位少帅作为接班人，也有很多议论和怀疑，但事实证明，联想的人才战略是正确的、成功的，有效地确保了管理队伍的忠诚度。 2.外部选聘 优点 形成人员更新机制，为企业注入活力； 节约培训费用； 给内部人员形成压力，抑制“铁饭碗”； 缺点 招聘费用高； 对企业感情不深； 流动性大； 需要有企业文化的适应期； Employee referrals 员工推举 Applicant-initiated recruitment 申请者自荐 Help-wanted advertisements 征人广告 Public agencies 公立职业介绍所 Private agencies 私立职业介绍所 Executive search firms 猎头公司 Campus recruiting 校园招聘 外部招聘 On-Line 在线 3.外部选聘方法 第二节 选拔录用 一、选拔录用含义 1.含义 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别，区分它们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺的填补者。 2.准确理解选拔录用含义 包含两方面工作，一是评价应聘者知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中绩效。（后者更有意义） 选拔录用要以空缺职位任职资格条件为依据进行。 二、选拔测试 1.知识测试（专业知识测试） 2.能力测试 明尼苏达办事员能力测试 这是著名的文书能力测验。该测验的两个分测验各有200题。第一个分测验是数目校对，每一对数字从3-12位不等，其中有些相同，有些不同，要求考生把不同的找出来；第二个分测验是人名校对，要求把不同的找出来。这种测验并不难，但要求迅速正确。主要是测评知觉的广度、速度与正确性。因此，对于文书工作，数字、文字的知觉能力非常重要。 例：如果两个数字或者名字完全相同，在他们中间的横线上打上核对过的标记“√”：?? 　__________? 　　527384578___________527384578?? 　　New?York?World________New?York?World?? 　　Cargill?Grain?Co________Cargil?Grain?Co 这种测验是一种速度测验，目的是确定在规定的时间内一个人的正确性，要求被试者尽快无误的完成核对。 3.性格测试 罗下墨迹测试------最著名的投射法人格测验 投射法-----让被试者通过一定媒介，建立起想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征。测试中的媒介，可以是一些有意义的图片；也可以是一些有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试者来编故事的结尾。通过不同的回答和反应，可以知道对方的人格与人生态度。投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实，缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。 罗夏测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试观察被试：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应之间较长的停顿时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故事时，已经把自己的心态射入情境之中。 指导语： 下面是一幅墨渍图，你看到或想到什么，就说什么，尽量把你想到的都说出来。 4.职业兴趣测试 职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位不符，会影响他的工作热情，相反，如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位相符，他会积极主动工作。 霍兰德职业兴趣测试 5.工作样本测试 就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。其优点它测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案；缺点是需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本较高，不适用那些完成周期比较长的任务。 6.评价中心测试 就是通过情景模拟方法对应聘者做出评价。与工作样本测试不