《劳动合同法》人力资源管理应对全攻略.pptVIP

《劳动合同法》HR管理应对全攻略 易才人力资源发展研究中心主任 翟继满 一、企业规章制度制定修改面临的挑战及对策 【法条】：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（第四条）  挑战和误区 【挑战】：企业制订或者修改规章制度以及做出重大决定时，怎样做才算是“讨论”过？“平等协商确定”到底是单决还是共决？“公示”或“告知”有没有一定必要的形式体现？ 【误区】： （1）? 公司网站或者电子邮件群发公布 ； （2）让员工在《员工手册》上签字了事 ； （3）??将规章制度一贴了之 ； （4）? 对员工组织规章制度培训。 对策 【对策】：  本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利密切相关，让广大员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。  人力资源管理从业者既不必要刻板的理解为“共决”事事必得每位员工同意方可执行，但也不能简单的理解为“走走形式”了事。考虑到我国司法实践中对于书面证据的片面强化，我们认为，认真的同每一位员工（而不是代表）进行行之有效的充分沟通，是十分必要的，不管从形式上还是实质上。这种沟通应当贯穿员工的新员入职、了解并反馈意见建议、签字确认以及送达。特别是新员入职环节，不应当仅仅是单向的培训，还应当给员工以提出意见和建议的机会，必要时还要给予书面反馈。采取在公司网站或者电子邮件群发的方式当然可以，但是应当注意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的效力很低，还应当配以其他证据相互印证。将规章张贴的方法也不是不可以，同样面临举证困难的问题，我们主张在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。 特别指出的是，不论是“沟通”、“平等协商确定”还是“公示、告知”，过程重于形式。 二、招聘录用面临的挑战及对策 【法条】：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（第八条） 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（第九条）  误区和对策 【挑战】： 何时告知？怎样告知？工作服或者设备不收押金担保员工卷走不还怎么办？ 【误区】： （1）在规章制度或者《劳动合同》中进行告知；（2）将押金变相为“服装费”、“设备费”、“培训费”先行在工资中扣除，将来再归还。 对策 【对策】： 上述两条的立法精神在于，防止用人单位往往利用自身的强势地位以及不对称的信息在招聘录用过程中对劳动者进行刻意隐瞒或者侵害劳动者权利。 员工对规章制度的了解以及书面劳动合同的签订往往都是在招聘录用过程之后，多数也是在已经面试通过之后，那么在这个时间对员工再进行告知而不是在双方达成“录用”这个合意之前进行告知，很难说是对员工履行第八条规定的告知义务。我们认为，每一家企业都有自己的招聘面试录用的流程，不论企业间有何差别，企业在录用员工之前进行至少一轮的面试，甚至是好几轮面试，面试过程中往往会要求员工填写类似于《员工信息登记表》之类的表单，在填写类似表单的环节履行告知义务比较恰当。 至于收取押金、扣押证件或者要求担保，我们认为应当开发人力资源管理的手段去应对，而不是如何钻法律空子。扣押证件、收取押金、要求担保，不外乎都是出于对员工诚实信用的怀疑，在员工“变心”离职、不按照规定退还财物或办理交接手续等情况下的一种止损手段。其实很少有人是故意要变心的，员工的忠诚度归属感也是一样。当我们的员工不再热爱我们的组织了，要去寻找其他单位了，甚至不愿意归还企业财物也拒不办理交接了，我们不应当只是去责骂他不讲诚信、不讲奉献，我们应该问问过自己为什么他会产生不满，为什么他要离我们而去，在公司里我们有没有把他们当做人，而不是当作生产工具来看待。所以我们认为比较好的做法就是首先把好入口关，在招聘甄选的时候就注意员工的背景调查，将员工自身“先天的不诚信”降到最低，然后我们通过凝聚人、富有人情味的企业文化感染员工，通过完善的规章制度约束员工，通过合理具有竞争性的薪酬激励保留员工，这样即便是员工要离开我们的时候都不会产生怨恨，明白