管理学基础 朱雪芹第9章.ppt

* * * * 【复习题】 简述机械式组织与有机式组织的区别和它们的适用范围？ 你认为传统的组织设计的原则在今天还是用吗？试进行讨论。 举例说明如何构建学习型组织。 举例说明今天的企业人力资源管理变得日益重要。 【案例应用】—— 巴恩斯医院 事情发生在10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。 戴安娜给院长戴维斯打来电话，要求和他见面。从戴安娜急促的声音中，院长感觉到发生了什么事情。他要戴安娜马上到他的办公室来。大约5分钟后，戴安娜来到了他的办公室，递给他一封辞职信。 “院长先生，我再也干不下去了”，戴安娜开始陈述，“我在产科当护士长已经四个月了，我简直没法干，我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。让我举个例子吧，这是一件平常的事，但这样的事每天都在发生。 ? 昨天早晨7:45分，我来到办公室，发现桌上有主任护士杰克逊的一张纸条，?她告诉我，上午10:00需要一份床位利用情况的报告，以便下午向董事会汇报时使用。这份报告至少需一个半小时才能写出来。30分钟后，基层护士监督员乔伊斯，我的直接主管，走进来问我为什么有两位护士不在班上。 我告诉她，外科主任雷诺兹医生要走了她们，说外科急症手术正缺人手借用一下。我不同意，但雷诺兹医生说只能这样办。您猜，乔伊斯说什么？‘立即让这些护士回产科部！一小时后我回来检查你是否把事情办好了’ 。院长，类似的事情每天发生好多次。医院只能这样运作吗？” 案 例 拥有人才、用好人才是企业腾飞的关-止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日事日毕，日清日高”，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间内，把损失降低到最低的程度。这就是海尔管理模式，即“OEC管理”。从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己“上坡”加“油”。“变相马为赛马”，使每一个人都能在企业里找到适合自己价值的位置。正如张瑞敏总裁所说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。” 新的理念在人们心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作。谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗。 海尔的赛马机制 员工——合格员工——优秀员工，三种员工实行动态转化。这里的赛马，遵循着“优胜劣汰”的铁的规律。任何人，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。另外，海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。在这里，没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短，只有技能、活力、创造精神和奉献精神。普通而有能力的员工可以升迁为管理人员，平凡而有才华的农民可以走上领导的岗位。升迁不是梦，在海尔，你会被一种竞争向上的氛围、一种朝气蓬勃的气息所深深感染。相马是将命运交给了别人，而赛马则是将命运掌握在自己的手中。是人才，赛中看，在海尔，是每个人自己铺就了一条成功之路。真可谓：“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。” [思考题] 这就是海尔的用人之道，也是它迈向成功、腾飞的主要原因。 1、根据人员配备的培训与发展理论，分析海尔集团是如何建立人才机制的？ 2、结合绩效考评理论，评价海尔的“三工转换制度 3、海尔的“斜坡球体人才发展论”、“变相马为赛马”运用了人员配备的哪些理论？ 一、请运用所讲的组织原则对王厂长的观点进行分析。 ??? 1．有人说王：“工厂长年龄不大、资格不老。架子倒不小”，你怎么认为？ ??? 2．王厂长的哪些领导方法可借鉴？哪些需要完善？ ?? 二、分权的苦恼 ??? 最近一家公司的总裁感叹道：我们对地方分权长期、坚定和近乎狂热的承诺，造成与产品相关的不同部门为争取客户而彼此竞争。结果造成一股有悖整体的力量，和一种人人为我，却无我为人的精神。他还说：表面上把企业分成较小的单位，应该能够鼓励地方的主动性和承担风险，事实上恰巧相反，部门分立与自治产生了更短期导向的管理者，他们比以前更受利润的影响。 ??? 请你针对以上这段话，谈一谈组织的分权和扁平式组织的缺点。 ??? 本单元主要介绍管理幅度，管理层次，组织设计原则，组织设计程序，重点掌握组织设计原则和管理幅度与管理层次的关系。介绍直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制，委员会制的结构与特点。 【单元小结】 【实践训练】联想的组织结构选择 ?昨天的成功不能保证今天和明天的成功，因为昨天的经验可能已经不适应今天的形势。因此，在科技、社会日新月异的今天，企业要想生存和发展，就必须根据内外环境的变化，及时调整组织结构，绝不能因循守旧，固步自封。在短短十几年时间里，联想的组织结构变了好几茬：从大船结构到舰队模式；从众多的事业部到整合为六大子公司；从北京联想、香港联想分而治之到统一平台……联想几乎每年都在变。但经过几