织承诺对雇员工作绩效的影响研究（工程文件）.pdfVIP

维普资讯 2OO7年第3期 中南财经政法大学学报 No．3．200r7 双月刊 Bimonthly 总第 162期 JOURNALOFZHONGNANUNIVERSrrYOFECONOMICSANDLAW SerialNo．162 组织承诺对雇员工作绩效的影响研究 韩 翼 (中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉430073) 摘要：原有的工作绩效研究没有证实工作绩效能够被区分为四种成份 ，也没有检验组织承诺对工作绩效的 相对贡献。1453份下级和768份上级匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示，工作绩效是一个四维结构模 型。在此基础上，通过回归分析发现，感情承诺和规范承诺与工作绩效的四种成份有不同的相关关系，而持续承 诺只与学习绩效相关。此外，持续承诺修正感情承诺和规范承诺与关系绩效和学习绩效之间的关系。本研究的 目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型，检验组织承诺对工作绩效的影响。 关键词：工作绩效；任务绩效；关系绩效；学习绩效；创新绩效；组织承诺 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003．5230(200r7)03．0053-06 一 、 研究主题与文献回顾 1．工作绩效 Borman和 Motowidlo提出了任务绩效 (taskperformance)和关系绩效 (contextualperformance)概 念 t【](P2OT--2玎)。任务绩效是通过技术核心为组织 目标做出贡献。关系绩效消除组织成员之间的摩擦 ， 通过对工作(社会的、组织的、心理的)环境的支持为组织 目标做出贡献。关系绩效与其他一些行为模 式具有很强的一致性，其 中包括组织公民行为、亲社会组织行为，角色外行为 J。 传统的以任务绩效和关系绩效为主的绩效管理模式，容易使绩效管理陷入只重视员工过去的绩 效和员工对组织效能贡献，而忽视员工潜能开发和未来发展的绩效管理误区。关系绩效的提出，使以 任务绩效理论为基础的 “人一职务”匹配的绩效管理模式转向以任务绩效和关系绩效理论共同指导的 “人一职务一组织”相匹配的管理模式。由于组织模式的改变、工作角色的快速变化、能力需求的多样 性、绩效周期以及雇主对员工信任程度的下降，导致员工离职 日益频繁，因此仅仅将工作绩效定位于 任务绩效和关系绩效是不适当的3【J。许多工作要求拥有不同价值观和心理定向的个体更有效地学习 和创新。然而在有关工作绩效文献 中，适应性、持续学习、创新性并没有很好的定义，因此也无法有效 进行评估和预测。正是在此背景下，一些学者纷纷提出关系绩效、角色外绩效、适应性绩效、学习绩效 以及创新绩效模型 【儿2儿 。Welboume和 Johnson利用认同理论和角色理论构建了工作绩效的一个五 收稿 日期 ：2006-12-17 基金项目：国家自然科学基金资助项目“社会网络嵌入视角的团队成员知识整合机制研究” 作者简介：韩 翼(]970一)，男，湖北浠水人 ，中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士。 53 维普资讯 因素模型。他们从工作角色、组织角色、职业角色、团队角色和创新角色角度对先前工作绩效理论进 行整合，其中，工作角色对应于任务绩效，组织角色和团队角色对应于关系绩效，职业角色对应于学习 绩效，而创新角色对应于创新绩效L5J。韩翼和廖建桥在回顾前人文献的基础对工作绩效模型进行了 拓展，提出了工作绩效的四维度概念模型，即任务绩效(技术核心)、关系绩效 (公民气候)、学习绩效 (学习过程)和创新绩效(创新行为)，并进行了实证研究 儿J。 2．组织承诺与工作绩效 在早期的组织承诺研究著作中，Meyer和Alien提出了一个组织承诺的三因素模型 J