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签订劳动合同的宽限期是 　　上海一中院：关于续签劳动合同应否给予宽限期的意见　　《劳动合同法》第十条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。根据该条款，用工之日起一个月内是《劳动合同法》允许用人单位与劳动者不订立书面劳动合同的期限，换言之，即用人单位首次用工可享受签订劳动合同一个月的宽限期。但对于在续签劳动合同情况下，用人单位是否仍然可以享有一个月宽限期，审判实践中存在着较大分歧。　　一种意见认为，《劳动合同法》明确规定一个月宽限期的起算时间为“用工之日”，非“用工日或劳动合同到期日”，而根据劳动关系持续性特点，用工之日应为劳动关系终结前的劳动者入职之日，从严格执行法律规定角度考虑，不应给予用人单位续签劳动合同一个月的宽限期。另一种意见认为，劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工之日，为了避免用人单位利用合同续签的权利逃避法定义务，续签合同亦应等同于首次签订劳动合同，给予用人单位续签劳动合同一个月的宽限期。　　从给予一个月宽限期的立法本意看，一方面是出于实践中确实存在先用工后订立劳动合同的劳动用工管理方式的考虑，另一方面也是为给予用人单位和劳动者一段相互考察期间，以确定一个合理劳动合同期限，而劳动合同到期是否续签是一个可预期行为，用人单位应提前有所决定，并及早进行安排，故第一种意见确有可取之处。但就目前阶段而言，我们认为还是宜给予用人单位续签劳动合同的一个月宽限期为妥。这主要是基于以下两方面考虑：　　第一，给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期，有利于同未签劳动合同的法律责任相匹配。《劳动合同法》及其《实施条例》对于用人单位未依法与劳动者签订劳动合同的行为，规定了两方面的责任：一是，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是，自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。据此，如果用人单位一直未与劳动者签订劳动合同，那么其至多向劳动者支付11个月的二倍工资。在用人单位超过一年未与劳动者续签劳动合同情况下，如不给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期，　　则用人单位需支付12个月的二倍工资，超过了《劳动合同法》规定的法律责任上限。即使将上述“超过一个月不满一年”、“自用工之日起满一年”视为可累计期限，那么除非用人单位刚好在首次用工的第30或31日与劳动者签订劳动合同，否则在确定用人单位未依法及时续签劳动合同的法律责任时，也需要将续签劳动合同的宽限期补足至一个月。因此，无论“用工之日”从劳动者入职之日起计算，还是从末期劳动合同期满之次日起计算，从违法行为与法律责任相匹配的角度看，给予用人单位续签劳动合同宽限期均是必要之举。　　第二，给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期，与高院73号文精神相　　一致，符合目前劳动力资源市场的实际情况。《劳动合同法》制定从法律上进一步规范了用人单位和劳动者订立劳动合同的行为，完善了劳动用工制度，极大的保护了劳动者的合法权益。但由于立法需要有一定前瞻性的限制，使得就目前的社会经济阶段而言，用人单位所承担的责任过于严格，劳动者和用人单位处于利益失衡状态。为此，高院出台了73号文，以指导性(来自:写论文网:签订劳动合同的宽限期是)意见的方式，对《劳动合同法》中的某些刚性条款予以柔性化处理。在目前法律和司法解释无明文禁止性规定的情况下，如给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期，符合高院73号文精神。而且劳动合同的签订需要双方当事人的配合，从目前劳动力资源市场的客观实际情况看，存在少数劳动者为获取双倍工资差额，而故意拖延签订劳动合同的现象，虽然这可以通过诚实磋商原则加以防范，但仍难以避免一些用人单位因举证障碍而不得不承担本不应当承担的义务。在此种情况下，如给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期，有利于用人单位和劳动者利益的衡平，达成企业与个人的双赢。　　HR必备之企业用工法律风险防范——《签订劳动合同时必须注意的　　细节》　　在处理劳动关系时，无论是用人单位还是劳动者，都应当注重细节。我们必须怀着敬畏之心面对细节，因为细节既是魔鬼又是天使。在签订劳动合同过程中需要特别注意以下问题。　　1、避免随意用工　　由于事实劳动关系的认定非常容易，而事实劳动关系的法律责任又非常之大；在《劳动合同法》框架下，如果用人单位存在事实劳动关系，因为事实劳动关系的巨大法律风险，有可能会对用人单位造成灭顶之灾。所以，用人单位首先就要杜绝因理解分歧而产生事实劳动关系；特别是要让所有的实际用工部门清楚事实劳动关系给用人单位可能带来的危害而通过制度禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一管理、