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猎犬效应管理总结 　　一、猎狗效应　　动力:一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊犬讥笑猎狗说:“瞧你们小的跑得比大的快得多。”猎狗回答说:“你不知道，他是为了逃命，而我仅仅是为了一顿饭而已。”　　目标:这话被猎人听到了，心想:猎狗说得对啊，我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，规定凡是能够捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。可这样过了一段时间，问题又出现了:大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的差不多，于是猎狗们专门去捉小兔子。猎人问猎狗，最近你们捉到的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说，反正没有区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大的呢?　　奖惩:猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的业绩，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉的兔子又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是，猎人又问猎狗，猎狗说:“我们把最好的时间都奉献给了你-主人，但是，随着时间的推移，我们会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”　　鸡肋:猎人作了论功行赏的决定，规定如果捉到的兔子超过一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，有一只猎狗说:“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过这几根骨头，我们为什么不趁早给自己捉兔子呢?”它的话引起众猎狗的深思。于是，一些猎狗陆续离开了猎人，开始自己捉兔子去了。　　反思:猎人看到自己身边的猎狗一天天减少，刚开始并未放在心上，以为那些出去的猎狗过　　不了多久，就会一只只饿得皮包骨头回到自己身边摇头乞食。直到最后两只最忠实的猎狗中也有一只溜走，猎人才渐渐领悟到:如果只是简单地满足猎狗们一日三餐的温饱要求，不和它们建立“利益共同体”，解决它们的归属感问题，那最后只有靠自己的双手去抓兔子了。于是，他在新买回猎狗后，就开始实行“以狗为本”的管理思想:一方面努力营造一种适合猎狗生活和娱乐的“文化氛围”，另一方面为每一只猎狗设计“职业生涯规划”，让它们感到自己的一生并不只是抓兔子、吃兔子一样了无生趣，而应该有一种超越物质之上的精神追求，享受像“人”一样的尊严。结果，那些新买回来的猎狗，每天一早不用他驱赶，便主动出去狩猎，并且常常是满载而归……　　双赢:那些原来从猎人身边跑掉的猎狗看到猎人带领的“团队”越来越大，特别是每一只猎狗从它们身边走过都显示出“人”一样的“尊严”，无不流露出羡慕的眼神，觉得自己单干好是好，就是感受不到一种“团队”的氛围，也感觉不到自己生命的价值，并且猎人毕竟有猎狗不可比拟的许多优势，因此，就想回到猎人旗下。当猎人看到它们的眼神后，也想怎样才能把这些散兵游勇重新召回到自己的门下。正在这时，最先率众离开猎人，现为一方“霸主”的一只红狗，带领一群猎狗来到猎人面前，猎人立即迎上去欢迎它们归队。这里红狗掏出一份成立股份公司的协议说:我们现在归来不再是“打工”者，而应该是拥有股份的股东，如果你同意，我们就先签协议。说完看了看站在自己身后排成长队的猎狗……猎人同意了。他知道，从此以后他和猎狗们将在草原上所向无敌……后来，百年不遇的自然灾害来了，兔子被捉光了。红狗带了一群狗众对猎人说:你凭什么坐在家里指手划脚的还要占51%的股份?找了个借口把猎人咬来吃了。　　猎人与猎狗的故事。　　接下来我仅仅从人力资源管理的相关角度谈谈我的认识，希望可以抛砖引玉。　　一、人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。但凡专业进行了人力资源管理或管理专业系统学习或培训的同行应该都接触过管理心理学或组织行为学的课程，之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其中有一个非常著名的理论马斯洛需要层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。　　曾经叁加一次培训中研讨如何留住员工，有人提出员工离职率太高怎么办的问题，有位曾做过咨询的同仁比较激动的阐述应从人事几大模组出发做一些工作，谆谆教导，言之甚详；感动之馀，心下一想，如此这般固然很好，倘能做到这些，