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旷工离职解除合同后二次进厂 　　连续旷工15天以上的职工解除劳动合同程序　　公司与连续旷工15天以上的职工解除劳动合同，都需要履行哪些必须的程序才能保证不违法呢？对不辞而别和逾期不归者处理办法和程序　　劳动部1995年7月31日给吉林省劳动厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中摘要：“按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”　　先要在旷工期发催告函，到15天时可发解除通知书给他就可以了　　催告和通知是少不了的。不过突然想到一个问题，奖惩条例刚失效，你们公司要是没规定旷工15天解除合同的话，好象是有些麻烦。　　《企业职工奖惩条例》今年1月国务院已经发文废止了　　员工自动离职发生纠纷时用人单位如何举证？　　员工劳动关系管理实务中经常有这样一种情况：单位依法制定的劳动规章制度规定员工自动离职几天后，视为旷工，用人单位解除其劳动合同，且不支付经济补偿金。人力资源管理部门或其它部门因此就经常无心收集相关证据，出现劳动争议时因无法举证而败诉。例如张三春节放假后再没有回公司上班，过了几天，单位按依法制定并已告知张三的“员工手册”，作出解除张三劳动合同的决定并在单位公告张贴。人力资源部认为张贴公告后，所有手续已经完成，再无其它后续工作。结果，张三几个月后申请劳动争议仲裁，单位极有可能因无法证明“解除劳动合同通知书送达当事人”而败诉。　　基于上述原因，我们建议用人单位：任何情况下解除或者终止员工劳动关系,都必须制作解除或终止劳动关系书面通知书，且按上述提到的送达方法送达员工，否则员工可随时主张权利；单位因此“举证不能”，就极有可能导致企业“实体合法但程序没做足”使相关决定因无效而败诉。　　因此，用人单位在员工离职发生纠纷时应当收集并出示下述证据：　　1、员工离职的事实根据；　　2、企业依法制定的规定制度；　　3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据；　　4、单位行政依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；　　5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料；　　6、其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料。　　解除旷工员工合同，应如何操作小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？　　案例中有些表述并不是很清楚。　　一般类似这种情况：制度和执行力　　为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议：案例解析：　　1、公司工程部门独立核算　　2、由于近期一段时间公司效益不佳，该工程部有2员工一个情病假，一个直接旷工　　3、未解除劳动合同，公司一直为这2位员工缴纳各项保险　　4、2位员工的行为给公司造成损失，也造成极其不好的影响　　5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这2位员工　　6、最终目的：辞退工程部这2位员工，最大限度规避风险，减少企业损失公司问题：　　公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法;对各部门职责及部门间沟通协作有无规定？公司规章制度及工作流程是否有严格被执行？　　工程部问题：　　工程部内部员工消极怠工，部门领导第一时间有无及时采取措施联系这2位员工并确认具体情况？有无及时将情况反馈给公司及人资部门，让人资部门及时采取应对处理措施？部门间相互沟通协作很重要。　　人资部问题：　　人资部门在了解工程部2位员工情况后，采取了什么应对措施？员工不来上班请病假的情况是否属实，病假手续是否真实齐全？与旷工员工是否取得