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建立以“岗位管理”为核心的人力资源体系 【摘要】岗位管理不仅是对现有企业管理理论的有益 补充，而且是适应社会主义市场经济发展的客观要求和对企 业管理的有力创新。本文通过对“岗位” “岗位管理”理论 的分析，论述了实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与 岗、人与人之间的最佳配合，才能更好的发挥企业中人力资 源的作用，促进劳动效率的提高。 【关键词】岗位；岗位管理;人力资源体系 身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留 的用工分配制度，是大多数国有企事业单位的一种普遍的落 后现象。在市场经济时代，身份管理的缺陷是显而易见的， 受限于身份，即使拥有卓越的能力，也只能屈身于一隅，不能 施展才能，不能做到人尽其才，与市场配置资源的特征是不 相吻合的，也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因 此，在市场经济时代，人力资源市场需要的是“英雄不问出 处”的选人用人策略，即变身份管理为岗位管理，以人才的 能力能否适应岗位的要求，来择优选拔人才，做到人尽其才， 才为企用。 1岗位的概念 岗位是指在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由 一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限 时就构成一个岗位［1］。岗位是员工工作责任和权限的统 O 岗位特征 岗位是一组工作职责的集合，需要有相对饱满的工 作负荷 岗位必然有明确的工作结果要求、以结果为导向 岗位是动态的，而又是相对稳定的 对岗位相关概念的常见误区 因人设岗还是因岗配人？从人力资源管理有效性的 角度，在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的 岗位，然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。 岗位VS.职责？一个岗位可以包括多个职责，只要职 责间有相关性，或要求的能力类似，而不是一项职责就需要 对应一个岗位的设置。从人才培养发展的角度，在绝大多数 情况下，非简单操作性的岗位所包含的职责也应当适度的丰 富，以便任职者在岗位上能够学习和成长。 行政级别和岗位名称？通常将岗位名称与行政级别 相混淆，导致岗位管理的混乱。 (4 )岗位是动态还是静态的？岗位是相对稳定的，因此不 建议将一些阶段性职责放在一个岗位的说明书里。但同时， 岗位又是动态的，组织结构的变化、对某些工作的不同定位 以及管理精细程度的变化都会导致岗位设置的重新调整。 (5)—人多岗还是一岗多人? 一岗多人是普遍存在的，由 于某个岗位的工作量较大，需要多个人去承担。 一人多岗在一般情况下是不合理的，或者是管理者对于 岗位概念的认识有所偏差。 例如：一个人同时承担两个及两个以上岗位的工作职责。 分析1 :两个岗位的工作量都不饱和，一个承担者同时 做两个岗位的工作，工作量达到饱和。 解决方案:两个岗位的职责应该合并在同一个岗位。 分析2:两个尚位的工作量都饱和，承担者同时做两个岗 位的工作，工作量超负荷。 解决方案:这是两个岗位，其中有一个岗位目前空缺。2 岗位管理 岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企 业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位 分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程 控制，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与 人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳 动效率的提高［2］。 编制岗位：企业在进行岗位管理时，首要的工作就是制 定岗位,制定岗位实际上就是设置岗位的任职资格、工作要 素、和岗位权限;在设置岗位里，包括两项内容，一为设置岗 位这一框架性单元，二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描 述，而且这两项内容是相互依存、相互影响、相互制约的。 编制岗位，要做到科学设岗，要根据工作开展的需要设 置岗位，一方面要求各单位要明确企业组织结构，在企业组 织结构下合理设置岗位，要真正做到“因事设岗”，而不是 “因人设岗”。另一方面，要求各单位要结合自身的发展战 略，充分考虑企业内外环境、条件，制定好企业的人力资源 规划，更合理地配置企业人力资源，同时，对企业的合理设置 岗位做好客观合理限定，进一步避免“因人设岗”现象的出 现。 在科学设岗的基础上，通过对各类工作岗位的性质任务、 职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件进行系统研宄，编制出岗位说明书， 明确岗位职责。同时要求各单位在形成岗位说明书的基础 上，完善岗位规范，从而对企业中各类岗位某一专项事物或 对某类员工劳动行为、素质要求等作出统一规定。编制岗 位说明书、完善岗位规范在于明确各岗位的人员标准，为员 工的招聘、选拔、考评、晋升奠定基础，从而为企业选人用 人提供客观、公正的依据，使人力资源管理的“人尽其才， 岗得其人，能为匹配”的基本原则得以实现。 充填岗位:设置尚位后，还只是搭起了一个框架，还需要 规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去、对号入座，只 有这样，才能使岗位发挥应