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全员业绩考核学习报告 　　篇一：关于全员业绩考核的报告 　　******研究院 　　关于2011年全员业绩考核工作情况的报告 　　集团公司人力部： 　　遵循集团公司关于进一步加强全员绩效考核工作的指导意见，研究院于2012年1月完成了2011年度的全员绩效考核工作，并在此基础之上，本着“科学、实用、增效”的原则，对2011年的绩效考核工作进行了充分的备战，现将工作进展报告如下： 　　一、研究院2011年全员绩效考核工作总结 　　从2011年12月15日至2012年1月13日，研究院开展2011年全员绩效考核工作。在以院领导为首的领导机构决策下，综合管理部作为主要工作机构对全院的绩效考核工作进行组织和引导，2011年年终绩效考核采取个人自评、民主评议、组织考核相结合的考核程序，考核内容主要结合政治素质、经营业绩、团队协作、作风形象等方面进行综合测评，依据考核结果，研究院推选出2011年度优秀员工代表和工会积极分子，并进行全员年终奖金分配。考核结果体现了公平、公正和效率的原则，但是也存在考核指标不够细化、考核小组成员不够专业和员工对绩效考核的认识不够等问题，这些因素造成考核工作同预期目标还存在相当大的差 　　距。 　　二、2011年度全员绩效考核工作实施 　　（一）2011年12月15日至1月4日，在全院组织实施部门员工的绩效考核。考核分别从制度遵守、工作业绩评估以及个性潜能三方面展开。考核评价兼顾量化指标和定性指标。考核方式为民主测评（40%）和部门领导考核（60%）相结合。 　　（二）院领导班子及部门领导（含主持工作的部门副职、项目负责人）的绩效考核。 　　1.院领导班子由上级领导依据政治素质、经营业绩、团队协作、作风形象进行年度考核并确定考核结果。 　　2.部门领导（含主持工作的部门副职、项目负责人）绩效考核主要从德、能、勤、绩、廉几个方面进行综合评价。 　　三、绩效考核结果的应用 　　考核结果主要作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动的依据。 　　1.奖金发放。2011年员工年终奖金发放将与个人绩效考核结果挂钩。依考核等级（A+、A、B、C）不同，奖金依次上浮或下调20%～30%。 　　2.工资调整。员工连续两次绩效考核成绩为“A+”，岗位工资上调一等；连续两次考核为“C”的员工，且经教育、培训、换岗后下一考核周期仍然达不到“B”等以上标准， 　　研究院可依照劳动法规予以降薪或辞退。 　　3.推优荐能。依据考核结果在研究院内部评选优秀员工和先进集体，并进行适当的物质奖励。 　　特此报告。 　　附件： 　　2011年全员业绩考核工作情况调查表》 二〇一二年一月三十一日《 　　篇二：全员业绩考核体系的建立与实践 　　全员业绩考核体系的建立与实践 　　【摘要】通过全员业绩考核，提高了管理效能，在企业管理中发挥了更大作用。 　　【关键词】全员业绩；考核体系；建立与实践 　　全员业绩考核是根据企业既定的战略目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对企业全体员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。通过全员业绩考核，能形成员工能进能出、职位能上能下、薪酬能高能低的科学、规范、量化的激励约束机制，全员业绩考核是人力管理的一次创新与变革，通过不断完善，构建起了“压力逐级传导、责任全程覆盖、工作全员落实”的全员考核机制，实现了“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”，提高了管理效能，在企业管理中发挥了更大作用。 　　鲁泰公司以“奋发有为、奋起直追、奋力发展、奋勇争先”的精神，否定自我、敢于超越的勇气，从国际化、现代化视野审视自身，系统思考发展现状，以重塑管理心智、集成管理要素、再造管理流程、降低管理成本、激活管理潜能、提升管理效能为目标，加快推进全员业绩考核。业绩考核经历了三个发展阶段。 　　1系统提出阶段 　　全员业绩考核涉及每名员工切身利益，牵一发而动全身。必须明确 　　“考核谁、考核什么、谁去考核、怎样考核、考核结果怎样应用”等问题。其中，考核谁，就是较好解决“全员”二字。“全员”就是要覆盖所有岗位、所有人员，“没有不能考核的岗位、没有不能考核的人员”，涵盖全员、全过程、全动态、全方位。根据管理层级、职责分工等，实行“统一指导、分（层）级分类实施”，将考核群体划分为三大类、两大块，三大类即公司总部实施全面标准化建设，员工个体以标准化建设为主要考核形式，每个科室、每个岗位、每个层级都细分、量化处室职能、科室职责、工作理念、日常工作、重点工作，明确共性指标、个性指标和“规定动作”，以诚信履职为主要考核形式。两大块即被考核对象划分为管理人员和操作员工两个类型；管理人员泛指科区级及以上人员、专业技术人员、班组长、一般