目标管理与绩效考核PPT.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 　 * * * * * * * * * * 绩效反馈的现场面谈技巧 时间与地点准备和安排，相关数据和分析的准备 根据员工的个人情况分析可能遇到的争议，做好面谈对策； 选择轻松、明亮、独立的房间； 时间20-30分钟； 注意沟通的语气、身体符号与语言技巧； 首先肯定工作成绩 * 绩效反馈的现场面谈技巧[续] 让员工多讲话 不要过份指责员工的不良表现； 不要承诺做不到的事 ； 不要谈及其他员工 ； 不要试图推脱主管责任； 做好绩效面谈记录，并让员工签字。 * 1、态度第一 2、职责明确 3、指标筛选 4、结果承诺 5、紧盯过程 6、绩效活动 7、打分客观 8、强制面谈 9、会议落实 10、即时奖罚 11、管理改进 12、强势执行 目标管理与绩效考核的12个突破口 * 会议落实考核，被证明是最符合国内企业的实际工具： 会议1---公司层面：上月绩效总结与本月任务下达会（每月初）； 会议2----部门内部层面：员工业绩质询会（员工绩效工资发放前）； * 1、态度第一 2、职责明确 3、指标筛选 4、结果承诺 5、紧盯过程 6、绩效活动 7、打分客观 8、强制面谈 9、会议落实 10、即时奖罚 11、管理改进 12、强势执行 目标管理与绩效考核的12个突破口 * 考核结果运用： 1、现金刺激： 有奖有罚，胡萝卜+大棒，且必须即时兑现； 部门奖励基金的灵活运用，给部门经理适当的奖励权力。 * 考核结果运用： 2、其他方面： 员工晋升、职位轮换、工资调整、行政奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。 * 1、态度第一 2、职责明确 3、指标筛选 4、结果承诺 5、紧盯过程 6、绩效活动 7、打分客观 8、强制面谈 9、会议落实 10、即时奖罚 11、管理改进 12、强势执行 目标管理与绩效考核的12个突破口 * 直线经理如何推行绩效改进计划？ 绩效改进方案一定要有实际操作性，要有‘行动步骤”。 绩效改进方案也要符合‘SMART”原则。 绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高。 绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。  * 根据考核结果，对发现的问题进行认真梳理，运用方法论将问题归并为A、B两大类。 问题归类 主要问题 主导方 解决方法 备注 A类问题 有能力完成和解决，但因工作态度而造成的问题 企业内部 企业独立解决 B类问题 制度在执行过程中遇到的难题和困惑 企业内部或咨询机构 双方协调配合予以解决，顾问提供技术支持或解决办法 针对问题性质，确定主导方 * 管理改进：成立变革推行小组 组长 执行副组长 干 事 干 事 干 事 干 事 干 事 秘书 设立跨部门小组负责实施考核发现的问题解决与改进方案 客户组\产品组\信息组\流程组\人事组\.... * 考核箴言 每一次考核评分不是结束，而是下一个开始。 * 1、态度第一 2、职责明确 3、指标筛选 4、结果承诺 5、紧盯过程 6、绩效活动 7、打分客观 8、强制面谈 9、会议落实 10、即时奖罚 11、管理改进 12、强势执行 目标管理与绩效考核的12个突破口 * 强势推动： 考核工作只有开始，没有结束。 变革路线：先僵化、再优化，最后固化； “外在和尚好念经”。 * 2、全过程绩效数据记录 3、全过程绩效辅导 4、绩效打分 5、绩效面谈 6、实施改进计划 1、绩效目标 设立 目标管理与绩效考核全过程回顾 * 小组讨论-群策群力 结合课程内容，对你感触最深的观点、知识、工具或者其他培训中的收获及感受是什么？ 请小组学员先行内部讨论交流，然后将本组观点总结，每个小组委派一名代表进行总结发言。 * 绩效管理总结 核心思想在于不断管理改进;提升组织和员工的绩效 绩效管理是一个持续沟通的过程 不仅仅是结果评价，更强调过程 强调全员参与 我们学到什么？ * 祝愿各位学员在事业上取得更大的成功! * * * * * * * * * * * * * * * 目标管理与绩效考核的12个突破口 1、态度第一 2、职责明确 3、指标筛选 4、结果承诺 5、紧盯过程 6、绩效活动 7、打分客观 8、强制面谈 9、会议落实 10、即时奖罚 11、管理改进 12、强势执行 * “老板”直接参与一把手工程： “天下没有免费午餐”，考核必定要付出管理成本； 老板要摆正自己的位子，领导只做三种事：激励、控制与授权； 态度第一 * “中层主管”的支持配合： 利益驱动--说服考核对他们工作是有好处的（怕得罪人、怕麻烦）； 非人力资源主管的心态； 态度第一 * “员工”必须对本职工作比较在意与珍惜： 能够执