浅谈薪酬公平感知维度附对薪酬管理启示.docVIP

河南大学成人高等教育毕业设计（论文） 目录 1 河南大学继续教育学院 毕业设计（论文） 毕业设计（论文）题目 浅谈薪酬公平感知维度及对薪酬 管理的启示 站 别 南阳站 年级专业2007年级人力资源管理 学生姓名 王 雪 指导教师 2009年4月17日 河南大学继续教育学院 毕业设计（论文）任务书 站名南阳站年级专业 2007年级人力资源管理专业 学生姓名 王雪 一、设计（论文）题目：浅谈薪酬公平感知维度及对薪酬管理的启示 二、设计（论文）任务与要求 三、设计（论文）时间： 2009年4月9日至2009年4月17日 指导教师 （签名） 继续教育学院院长 （签名） 河南大学继续教育学院 浅谈薪酬公平感知维度及对薪酬管理的启示 【摘要】 薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度，探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素，在此基础上提出其对薪酬管理的启示。 　　 薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。研究表明，公平、满意的薪酬可能激励工作表现，对薪酬的不满往往引起不良的工作反应，如工作不满、怠工、缺勤等。因此，薪酬管理应该建立在公平的基础上。 【关键词】薪酬公平感知，维度，薪酬管理，启示 目 录： 1 薪酬公平感知维度 1.1 分配公平 1.2程序公平 1.3 人际公平和信息公平 2 薪酬管理中的公平感知因素分析 2.1 分配公平因素 　2.2 程序公平因素 　2.3 人际公平因素 3 组织公平感知对企业薪酬管理的启示 3.1优先保证分配结果公平 3.2薪酬决策结果应充分考虑员工与他人进行比较的心理 3.3重视员工参与 　3.4加强薪酬管理中的双向沟通 1 薪酬公平感知维度 　　 　　薪酬公平感知是由四部分构成的：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。 　 1.1 分配公平 　亚当斯认为，公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人（参照对象）的投入和产出比进行比较，判断分配结果公平性。当不公平产生时，个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平，如改变自己和投入、改变他人的产出、重新对自己的投入产出比进行评价、离开或迫使他人离开等。 　 1.2 程序公平 　 人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具（即程序）的公平。Thibaut Walker（1975）认为，人们拥有过程控制（即参与过程）的权利，会显著提高人们对分配结果的公平感知。 　　为了保证实现分配结果的公平性，莱文赛尔（Jerald S.Leventhal）进一步提出了程序公平的六项基本原则，即：（1）一致性：分配程序对不同的人员或不同的时间应保持一致性；（2）无偏性：分配过程应摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性：决策应该依据正确的信息；（4）纠错性：决策应有可修改的机会；（5）代表性：分配程序能反映和代表所有相关人员的利益；（6）道德性：分配程序必须符合一般可接受的道德与伦理标准。 　 1.3 人际公平和信息公平 　 贝斯（Robert J.Bies）和莫格（Joseph S.Moag）发现，管理者和员工的人际互动方式也会对公平感知产生影响，进而提出了“互动公平”的概念。Jerald Greenberg（1993）将互动公平进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要是指在执行程序和决定结果时是否真诚、有礼貌、尊重对方等。信息公平主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供必的解释，如为什么要采用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式来分配结果。 　　 　 　2 薪酬管理中的公平感知因素分析 　　 　 2.1 分配公平因素