人员招聘和面试.ppt

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的岗位空缺计划，并决定如何寻求合适的人员来填补这些空缺岗位的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关岗位产生兴趣并且前来应聘这些岗位。 良好的招聘活动必须达到6R的目标 一，恰当的时间 二，恰当的范围 三，恰当的来源 四，恰当的信息 五，恰当的成本 六，恰当的人选 【知识要求】 一、内部招聘的特点 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 优点 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 缺点 1、应处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2、容易抑制创新 二、外部招聘的特点 优点 1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 缺点 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性 三、内部招聘的主要方法 （一）推荐法（可用于内部招聘，也可用于外部招聘） 由本企业员工根据企业的需要推荐，使用部门和人力资源部门考核和选择 （二）布告法 用于非管理层的人员的招聘 ，特别适合于普通职工的招聘 （三）档案法 外部招聘的主要方法 （一）发布广告（最常用） 两个关键问题：一是广告媒体如何选择，二是广告内容如何设计 （二）借助中介 包括1、人才交流中心 优点：针对性强，费用低廉；缺点：热门人才或高级人才的招聘效果不太理想 2、招聘洽谈会 优点：选择余地较大；缺点；不易找到合适的高级人才 3、猎头公司（选拔高素质人才） （三）校园招聘 亦称上门招聘，用于专业化初级水平人员的招聘 （四）网络招聘， 优点：1、成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广 2、不受地点和时间的限制 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加快捷化合规范化。 （五）熟人推荐 即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘 【注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、了解大学生就业方面的一些政策和规定。 2、部分大学生就业脚踩两只船现象。 3、大学生对工作和自己能力估计错误。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 二、企业员工测评实施案例 某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下： 1、组建招聘团队 2、员工初步筛选 3、设计测评标准 4、选择测评工具 5、分析测评结果 6、作出最终决策 7、发出录用通知 面试的基本程序 一、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相沟通的过程 面试的特点： 1、以谈话和观察为主要工具；2、是一个双向沟通的过程；3、具有明确的目的性；4、按照事先设计好的程序进行；5、考官和应聘者地位是不平等的 二、面试的类型 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势 1、形式丰富多样 2、结构面试成为主流 3、提问的弹性化 4、测评的内容不断扩展 a、知识和仪表 b、思维能力 c、反应能力 d、心理成熟度 e 、求职动机 r、进取精神 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 【能力要求】 （一）、面试的准备阶段 1.制定面试指南 a、面试团队的组建 b、面试准备 c、面试提问的分工和顺序 d、面试的提问技巧 e 、面试的评分办法 2.准备面试问题 a、岗位才能的构成和比重 b、提出面试问题 3.评估方式确定a、面试问题的评估方法和标准 b、确定面试评估表 4.培训面试考官 （二）、面试的实施阶段 1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段；这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 【能力要求】 面试问题的类型： 一、背景性问题 二、知识型问题 三、思维型问题 四、经验型问题 五、情景性问题 六、压力型问题 七、行为性问题 （三）、面试的总结阶段 1.综合面试结果 2.面试结果的反馈 a、了解双方更具体的要求 b、关于合同的签订 c、对未被录用者的信息反馈 3.面试结果的存档 （四）、面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结