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公司人力资源部年终工作总结6篇 (篇一) ^年，在公司全体员エ的共同努力下，已提前一个月完成公 司年度总目标，士气大増，完美绽放。这一年，人力资源部 门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以 下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对 比，学历结构分析，性別比例构成，司龄结构分析及年龄结 构分析。 各部门人数対比： 相比于上一年度，员エ总数増加13人，约12.5%。总经办由 于财务组合并至集团财务中心，故減少；研发部由于部分项 目暂时搁置，人数減少。**年公司的重心在运营，产品运营 部员工人数増加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员エ都是本科以上学历，总经办、 产品运营部及人事行政部本科以上员エ占比都是90%以上， h年度招聘的新员エ，除部分设计岗位，其他岗位都是要求 本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以 下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以 下的员工人数占48% ,且主要集中在产品运营部，因为公司 工作重心的调整，产品运营部今年増加的员工数比较多，流 动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没 有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充 满活力。公司年龄结构中3〇岁以下员エ占很大比例，为84% , 主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司 将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30-40岁 的员エ占比16% ,大多为各部门的核心员エ，中坚力量，以 中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管 理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价 值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的 人才培养机制，促进公司发展壮大。 性別比例构成: 公司男女比例差距非常大，男性员エ占88% ,女性员エ占 12%。且女性员エ主要集中在人事行政部及产品运营部，总 经办高层管理及研发运维等技木部门，均为男性员エ。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达100% ,其他部门的招聘 工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成 年度目标。 2s招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人， 占通知面试人数比为36.02% ,较低，这和电话通知的话术及 面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸 引应聘者过来面试。另外，^年度招聘较多的职位是产品运 营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选 录用，面试放鸽子〃的比较多；面试合格人数为65人，占 实际面试人数比为16.01% ,要加强对简历精准度的筛选，以 及提高面试的判別力及专业度；录用入职人数为52人，占面 试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人 的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营 专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是 刚毕业两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用 合格人数为47人，占录用入职人数的90.38% ,试用不合格 原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快 节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严 格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无 忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内 部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不 需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展 状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应 工作岗位的员エ，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘； 类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶 段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人 数及面试合格人数対比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总 人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多， 分別占比42%和40% ,智联招聘人数最少，占比18% ,差距 很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推 广总监的招聘就来源于内部员エ的推荐。后续会重视内部推 荐，继续推行内部人才推荐奖〃。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员エ简历、 面试合格简历等，还增加了黑名単〃，如个别极品面试 者〃、无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 ( 1 )新员エ的离职率。