人事薪酬制度设计方案.docxVIP

第一章 总则 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司的发展有效结合起来。 适用范围 上海****科技有限公司（以下简称****公司）的正式员工。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使****公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考上海市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、物价水平。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 工资总额 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对薪酬方案进行调整和确定；通过对下一年度的预计，做出下一年度的薪酬预算。 薪酬预算报****公司总经理办公室审核后经过董事会批准后执行。 第三章 薪酬体系 公司员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与工作绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为总经理、副总经理。 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系和专业技术职系的员工。 实行提成工资制的员工是指市场部的销售代表。 第四章 薪酬结构 ****公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要考虑上海市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。 薪级工资，主要考虑岗位对公司的贡献程度和在该岗位员工的长期工作表现、工作年限、学历、专业水平确定，是收入中的浮动工资单元。 绩效工资，是依据岗位对公司的贡献程度和在该岗位员工完成规定目标的程度和效率来确定的浮动工资单元。 奖金，是依据岗位对公司的贡献程度和在该岗位员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的浮动工资单元，包括项目奖金、年度奖金、单项奖及其它形式。 津贴补贴，是****公司正式员工所能享受到的各种福利待遇。包括各种福利补贴、社会保险等。 员工工资的晋升通道 为给员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质和业绩考核，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 1）岗位晋升：员工可从管理职系（涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位）和技术职系（涵盖主要从事设计、技术、工程等技术性较强的工作岗位，分为助理工程师、工程师、中级工程师、高级工程师）通道进行岗位晋升； 2）薪级晋升：员工在同一岗位通过努力工作和自我学习后达到薪级晋升的标准后可在同岗位进行薪级晋升。 员工薪级工资的确定 岗位分级分档。依据岗位不同划分为7个等级，每一级又划为3档。 按照岗位特点和岗位价值，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《岗位薪级工资标准表》。 各岗位的岗位薪级工资确定原则： 新进员工：根据对员工的资历进行评价，确定起始岗位级别和薪级档。 岗位调整：员工进行岗位调整后，薪级档从第一档开始计算。 薪级调整：根据对员工的考核评价进行薪级调整，每次调整幅度为一档。 奖金 包括项目奖金、年度奖金、单项奖及其它形式。 项目奖金 项目奖金为根据岗位对公司的贡献程度确定奖金比例，在规定时间内按照公司要求完成项目的员工方可获得项目奖金，项目奖金的发放对象为工程部、设计部员工。项目奖金的计算和考核方式见《项目奖金管理方法》。 年度奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种额外激励。适用对象是公司管理层、职能部门。公司管理层包括总经理、副总经理、各部门经理，职能部门包括商务部、行政人事部、财务部。 单项奖 单项奖包括工程单项奖、设计单项奖和总经理奖励基金设立的其他单项奖(季度优秀员工、年度优秀员工)，奖励对象分别是工程部、设计部