激励机制和薪酬管理.pptVIP

工资 年终奖 福利 一般员工 中层管理者 高层领导 岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等 社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等 不同层级员工的薪酬结构 不同类型员工的薪酬结构 1、一般员工；基薪比例大 2、中级管理人员；基薪比例中 3、高级管理人员；基薪比例小 企业不同人员的薪酬结构 薪酬设计的五种方法 1）简单等级法 2）岗位归类套级法 3）因素比较法 4）薪点法 5）评分法 岗位分类套级法 岗位分类：将相似的岗位化为一类 岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其定位于合适的岗位类别中； 岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。 岗位分类法的程序 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 第三级 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往 第四级 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 文员工作分类 适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员 岗位归类法举例 因素比较法举例（1） 付酬因素 职务 技能 智力 体力 责任 工作环境 技术员 1 1 2 1 2 机床 操作工 2 3 1 2 1 文员 3 2 3 3 3 （数字代表要求程度，1代表要求最高，而3则是最低。） 按（值得）付酬因素排列标准工作 按付酬因素分配薪金 付酬因素 职务 技能 智力 体力 责任 工作环境 总月薪（元） 技术员 1200（1） 600（1） 150（2） 375（1） 75（2） 2400 机床操作工 450（2） 150（3） 300（1） 150（2） 150（1） 1200 文员 375（3） 225（2） 120（3） 120（3） 60（3） 900 薪点法 薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数和点值来决定薪酬的一种分配模式。 特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数计付薪酬。 薪点工资制的实施步骤是： （1）确定付酬的岗位因素和个人因素； （2）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点； （3）计算点值=企业工资总额÷ 员工薪点总和 （4）确定员工薪点的浮动方式； （5）计算员工个人工资=本人薪点和× 点值。 薪点评分举例（1） 算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算） 因 素 权重％ 等级 I II III IV V 技 能 40 40 80 120 160 200 智 力 30 30 60 90 120 150 体 力 20 20 40 60 80 100 责 任 10 10 20 30 40 50 总 点 数 ? 100 200 300 400 500 评分法举例（2） 几何级差法（选用四项因素，五个等级和400点计算） 因 素 权重 ％ 等级 I II III IV V 技 能 40 10 20 40 80 160 智 力 30 7.5 15 30 60 120 体 力 20 5 10 20 40 80 责 任 10 2.5 5 10 20 40 总 点 数 ? 25 50 100 200 400 点数－工资率转换表举例 工资等级 点数范围 月薪（元） 1 101～150 720～820 2 151～200 800～900 3 201～250 880～980 4 251～300 960～1060 5 301～350 1040～1140 6 351～400 1120～1220 7 401～450 1200～1300 8 451～500 1280～1380 2、员工奖励――可变薪酬制度 1）个人层面的奖励制度 （1）计件制 —简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率 —梅里克多级计件制 ：这种计件制将工人分成了三个以 上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 EL＝N*RL 在标准80％以下时 EM=N*RM RM＝1.1RL 在标准80－100