人才甄选技能训练.pptVIP

类型 用途 范例 自我评估式： 让求职者自我陈述，有展示自己的机会。 使求职者的内在焦虑及隐藏的部分显现出来，也可以明白求职者对自我的了解程度。 你觉得你的优点是什么？ 5、用好面试技巧 四、人才甄选的常用方法 （1）、WAPS结构 ■“A”即，提出问题 本阶段注意事项： 不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用； 使用适合求职者的语言、词汇； 尽量让求职者发言，并给予发问的机会； 全面记录重点； 四、人才甄选的常用方法 （1）、WAPS结构 注意观察求职者行为及语言； 控制谈话方向，并恰当切转话题； 应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分； 以点头、微笑表示接纳求职者的说明； 探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气 四、人才甄选的常用方法 （1）、WASP结构 ■“S”即，提出信息 给求职者了解公司及工作的时间，并让求职者尽量了解公司。 四、人才甄选的常用方法 （1）、WASP结构 ■“P”即，离开公司 确认关键信息 用放下笔、起立等身体动作表现结束面试的暗示，感谢 他对这份工作及机构有兴趣，说明甄选过程的下一阶段， 会在什么时候通知，何时知道录用结果。 四、人才甄选的常用方法 （2）、面试关键：“看、听、问、辨” 四、人才甄选的常用方法 “看”—身体姿势、手势、习惯动作、假动作。 “眼神” “听”－－听音、听话 “问”- -过去、疑点、环境、价值观 “辨”－－德、才、性格与岗位匹配性 四、人才甄选的常用方法 （3）、面试控制技巧—“STAR”原则 行为事件 S:在怎样情景 下发生 R:积极和消极 结果 T:具体任务 是什么 A:采取了哪些 关键行动 四、人才甄选的常用方法 （3）、面试控制技巧—“STAR”原则 例： “当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心 成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一 个具体的工作事例说明。” 四、人才甄选的常用方法 （1）评估时必须考虑的问题。 ◆ 求职者有能力担任工作 ◆ 将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断 ◆ 求职者是否愿意接受这份工作 ◆ 求职者有无意愿在公司发展 ◆ 求职者行为、性格是否适合公司企业文化 ◆ 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。 四、人才甄选的常用方法 （2）应特别注意的候选人。 ◆ 离开以住单位却无法提供良好离开理由的求职者 ◆ 过去工资明显超过该职位所就有的工资水平 ◆ 过去五年曾经五种或五种以上的工作者 ◆ 以往所经历的工作，从未有超过两年以上者 ◆ 资格明显超过职位所要求者 ◆ 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。 四、人才甄选的常用方法 6、礼仪贯穿始终： * 主试人的 身体语言 敌 意 热 情 顺 从 控 制 保持一定的距离 攻击形的姿势 声调变化 瞪眼 带敌意的手势 亲近 口气放松 微笑 目光接触 豁达的样子 点头 坐姿不端 打岔 说话声调很高 控制他人之手势 尽量少的提问题 口气温和 允许打断谈话 目光冲下看 手势很紧张 四、人才甄选的常用方法 6、礼仪贯穿始终： 1、面试现场要布置温馨、干净整洁、安静。 2、考官与工作人员的着装与礼仪。 3、无论是否录用,都要给应聘者留下一个良好的印象。 四、人才甄选的常用方法 如何在面试中减少偏见 ? 面试项目需实施得当 ? 主试人必须训练有素 ? 志在获取可靠依据 ? 主试人须作笔记（包括面试中和面试后） ? 面试需辅以其它评估手段 四、人才甄选的常用方法 3、试用期考核 试用期观察注意事项 （1）、书面考核表，并与对方确认 （2）、辅导老师 （3）、记录关键事件 （4）、定期面谈,及时纠偏 四、人才甄选的常用方法 1、试用期考核表 考核指标 权重 考核人 考核依据 专业知识应用 30% 辅导老师 专业成果 执行力 20% 部长、辅导老师 任务 协同能力 20% 同事 关键事件 文化认同 30% 同事、辅导老师、部长 言、行、守纪 考核总分 考核等级 FS≥85 优秀 70≤FS＜85 良好 65≤FS＜70 合格 FS＜65 不合格 不要让悲剧重演 以史为镜， 可以知兴替；