浅论企业文化与激励制的关系.docxVIP

浅论企业文化与激励体制的关系 摘要：文章对现代企业文化与激励机制的关系存在的问题进行了分析和总结，认为要提高员工的工作效率，防止人才的流失，解决消极怠工等问题，就必须根据员工的差异性本着人性化的激励管理机制满足员工的需求，改进现有传统激励机制，采用全面综合的激励手段和方法，以合理授权来提高员工的责任意识和企业归属感，并提高员工的工作积极性，使企业管理达到人性化、员工流失最低化、管理效率最佳化。 关键词：企业管理、企业文化、激励机制的含义 一、激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求的是管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化。二者有机结合，即为激励机制，也称激励制度。在组织系统中，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。 二、企业管理激励机制存在的问题 (一)激励形式过于单一，缺乏针对性 从激励的形式和方式来看，员工激励一般可分为物质激励和精神激励两个方面。然而很多企业激励形势比较单一，或者都过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。随着势态的不断变化人的需求也是不断变化的。员工基本物质生活没得到保障是物质保障是他们唯一的目标，但当他们的物质水平不断提高，那些所谓的基本保障就不再是他们的主要追求，人们开始把目标逐渐转向了精神方面的追求。员工都希望得到领导的认可，能够有锻炼和发展的机会，都希望自己的人生价值有所体现。不过人的需要时有差异性的，很少有企业会切身实地的对员工的真正需求进行调查，都是根据国外或者其他企业进行参考，没有以自身企业及员工的实际需要为基础去有效的实施激励，盲目的拿来主义，生搬硬套。这就使激励和企业自身情况不符合，缺乏针对性，激励没有起到良好的效果。 (二)对人力资本的投入与开发不够 企业获得人才一般有三条路径：培训、留用、和引进。但是就目前情况看来，很多企业的职工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。部门中进行系统化培训的还很少，而且受行业和部门管理人员素质等因素的影响，差别较大。很多企业都认为人才培训是一种开支和负担都不愿投入。稍微好点的企业则把人才的培训定位于员工岗前培训，对员工以后的继续教育和职业规划等能力建设方面投入较少。 (三)绩效薪酬制度不健全缺乏系统有效性 在现代企业很多企业都实行岗位工资制，在此制度下某一类岗位上的人员只能获得一定级别的工资，员工无差异化，对于那些能力强工作表现出色的员工并不公平。这样会促使员工只对于自己的晋升感兴趣，对于提高自身业务水平没兴趣，因而无益于企业发展。还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化，个岗位同一级别的员工的需求也是不一样的，很多企业并没注意到这点，以至于整个部门之间因为工作难易度不同然而获得报酬无差别而导致部门之间矛盾关系发生，员工工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。还有些企业只重视短期薪酬激励，而长期激励机制不足。绝大多数企业的报酬形式为“工资奖金补贴福利”，薪酬结构比较单一，激励缺乏动态化，没有年薪制激励和股权型激励等中长期的激励计划，使得激励的强度较弱。 (四)缺乏企业文化的支撑 企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。但是拥有优秀企业文化的企业并不多，中小企业的管理者对企业文化认识上的偏差，没有意识到企业文化激励的重要性。他们往往认为企业文化是大型企业或者历史悠久的老企业的事情。有的甚至认为企业文化是虚的，看不见摸不着还不如物质激励来的实在。然而正是企业文化的缺失，使得一些人才产生了需求满足感，不愿再继续学习深造，不愿做一些创新性的工作。正因为企业长期忽视组织文化建立，造成组织人心涣散、缺乏组织凝聚力，更不用谈企业文化所能带来的激励作用。 三、加强企业管理激励机制的对策 (一)物质激励与精神激励综合运用 在现代企业管理中，随着生产力水平和人员需求的不断提高，人员激励重心逐渐从物质激励往精神激励转移，以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者有机的结合上，相互补充，相辅相成。在西方激励时间的过程中得出以下对比结果： 由上表可以看出一个有效的激励机制必须从精神激励和物质激励两方面入手，短期的物质激励确实可以吸引人才，但想留住人才必须与长期的股权激励和精神激励三者相互取长补短，才能吸引人才、留住人才和激励优秀的人才。马斯洛的需要层次理论明确指出，物质需求是人的最