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胜任力模型的构建 一、胜任力模型概述 1、胜任力概念及其创始人 Dr. David C. McClelland 著名心理学家，美国哈佛大学心理 系教授，首先在美国国务院尝试使用 胜任力模型选拔外交官。 1950s 全球第一个提出胜任力的概 念 1973 首先提出“测试胜任力而非智 力” “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14) 1、胜任力概念及其创始人  二十世纪70年代初期，McClelland博士在 美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政 府机构和其它的专业组织提供胜任力模型在 人力资源管理方面的应用服务。  在McClelland博士的领导下，MCBER成为 国际公认的胜任力模型方法应用的权威机 构。  二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国 际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合 并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成 为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。 2、什么是胜任力 McClelland于1973年发表了“测量胜任力 而非智力” 一文，在该文中，明确提出了胜 任特征（competency ）的概念，并指出胜 任特征是指那些能够区分在特定工作岗位和 组织环境中绩效水平的个人特征。 这一概念使当代的人才观发生了巨大转变， 由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合 素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位 特点直接联系起来，突出了实际工作中解决 问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜 任某些实际工作）。 2、什么是胜任力 在英文文献中，胜任力用competency、 competence、competencies三个词汇表 示。国内（包括港台地区）胜任力代表性的 名称有：“胜任力、胜任力模型、胜任特征 （质）、职能、岗位职责、素质、资格、资 质、能力、才能、受雇佣能力”等。  Spencer （1993）认为，胜任特征是指与 参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或 者说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表 现一般者区分开来的个体潜在特征。 2、什么是胜任力  Parry （1996）认为，胜任特征是“影响一个人大部 分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能和态 度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些广泛接受 的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加 以改善和提高” 。  Dalton （1997）认为，胜任特征就是那些让个体 在工作中脱颖而出的实际行为。  DuBois （1999）认为，胜任特征是指那些在实际 工作中有效完成任务所必需的特征或属性，具体来 讲，就是那些表现优异者所拥有的特征。 2、什么是胜任力  目前对胜任力/特征/模型概念的共识： 胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次 的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或 价值观