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岗位分析技术 HNLG大学工商管理学院 Shanshi.Liu 1、为什么要做岗位分析？ 2、如何做岗位分析？ 3、岗位分析信息有什么用？ 一为什么要做岗位分析 1、从以人为中心的管理到以岗位为 中心的管理 2、明确岗位的作用、责任和要求 调动员工积极性的目标，就是让每个 人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚 ——韦尔奇 3、为岗位提供一份做事的规范和标准 4 、岗位分析是人力资源管理的基础 业绩管理 人与岗位匹配 岗位分析 薪酬管理 任职资格管理 二 做岗位分析的思路 1、人力资源管理的系统 岗位分类、岗位分级、资格等级 2、岗位的形成 3、工作流 主要为纵向的：职责与目标 主要为横向的：工作流程 4 、岗位分析的步骤 调查 诊断 岗位分析 公司价值 组织文化 岗位资格 组织目标 部门职责 岗位要求 工作行为 工作流程 组织产出 岗位分级 （1）职务单轨制与双轨制 行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列 总裁 总监 总经理 高级主任级技术职务 部门经理 高级技术职务 部门主管 中级技术职务 助理级 员级 见习 Sshliu@public.guangzhou.gd..cn 岗位等级与资格等级 1 职务等级的划分 • 从基层到高层的工作层次 • 每一等级的晋升时间 • 一个大专或本科生，晋升到经理等要多 •2 岗位等级 （职务）与资格等级 （资格）分开管理 •人与岗位的匹配 •人才储备 •员工发展 （三）考核 1、关键业绩指标 （KPI ）的设计原则 （SMART ） * 具体 （清晰的形式） * 可衡量 （能够衡量） * 可实现 （能够完成） * 结果导向 * 时间控制 Sshliu@public.guangzhou.gd..cn KPI的特征1 * 具体的，细化的，随情境变化的 例子——人员管理；员工招待项目的态度， 2001年4月30 日报告。 Sshliu@public.guangzhou.gd..cn K