2019年公司关键岗位胜任力模型评价系统及考核标准（PDF41页）.pdfVIP

** 药股份有限公司 关键岗位胜任力模型评价系统 第一部分 胜任能力方案系统 一、 通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储 备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。 二、 关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面： 核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责 任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。 通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用 于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。 专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗 位上应该具备的专业素质能力。 三、 评价范围与测评： （1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。 （2 ）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100 分；６５分以下为不胜任，６６- ７９分为留 观，８０- ９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。 （3 ）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系 （新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部 分组成 （4 ）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100 分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加 以下二个模型中）；三个模型体系分别为4 ：3：3 的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5 分，最低为2 分； （5 ）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4 ； 胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0 ．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0 ．3+专业模型考评分数/专业 模型总分*100*0 ．3 （6 ）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价 分别为5：3：2 原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。 （7 ）、评价标准(详见表 ) ①核心胜任力评价 （或绩效考核指标）满分为100 分计，不满意为60 分以下； 通用胜任力评价满分为100 分计，不满意为60 分以下； 专业胜任力评价满分为100 分计，不满意为60 分以下。 ②在各模型评价体系中当某一方面胜任力模型评价分不足6 ０分计，而综合总分合格时均评价不合格． ③在胜任力岗位测评中，晋升类人员要召开评议会，转正类人员按流程办理。 四、胜任力评价流程(详见表二)： 在胜任力测评完成后由人力资源部经理对测评结果进行汇总整理，交总经理审批综合评议。在经过综合评议后，直接领导与评议 者沟通，告之评议结果，并对被评议者进行优势和短板分析，提出 进方向和提升途径。 五、评价关键点： （1）本胜任模型采用评分与面谈相结合的方式，根据工作业绩对重点指标和要项指标进行评分，特别在胜任力评价指标的测评中优秀 业绩测评指标和不合格的测评指标均要重点了解和沟通。 （2 ）、在对某岗位进行胜任力测评访谈中有相反评价意见时，测评者要对其第三方取证了解，作出相对合理的分析评判。 （3 ）、中层管理者是对 线或下属管理者负有管理责任的管理人员，他们的胜任力特征与 般管理者的胜任特征模型存在 些差异， 主要表现在，中层管理者： ①中层管理者比较注重管理能力，特别是培养他人的 项，培养他人或下属在此程度等 比 般管理人员要关注和重要； ②团队领导力和团队合作精神两项特征在中层管理者身上要表现得更加明显； ③对本工作秩序和本团队工作监督、检查方面要优于 般管理者； ④成就动机和行动能力方面也是中层管理者的胜任特征关注点。 高层管理者： ①高层管