第七章 薪酬设计与管理.pptVIP

评价因素的分级——举例 岗位所需体力评分标准 评价等级（x） 评价项目内容 点数(Y) 1 极轻体力 8 2 较轻体力 10 3 重复连续（坐下） 14 4 重复连续（站立） 20 5 重复连续（较重） 28 6 重体力 38 7 极重体力 50 其中：y=x2-X+8 职位评价的方法——要素计点法 优 点： 容易被人理解和接受，评定准确性高。 缺点： 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定 权数时带有主观性。 适用： 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 工资结构设计 1.工资结构：指一个企业的组织结构中各项职 位的相对价值及其对应的实付工资间保持什 么样的关系。 2. 工资结构线：是企业工资结构的直观表现形 式。 注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系 实 付 工 资 职 务 评 价 分 数 A B A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某 个统一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员 工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大多数，收入 较为平均。 实 付 工 资 职 务 评 价 分 数 C D C和D是折线。C表示企业视，某一级别以上的干部为 最宝贵的资源，重赏以激励他们；D表示企业不愿高层 骨干台脱离群众，减少他们与普通员工的收入差距。 薪酬调查 1.含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关信息， 以改进薪资管理，增强薪资体系的内外部公平性和市 场竞争力。 关键性岗位的特点： 1、在企业报酬系统中具有代表性的岗位：如总经理、部门 经理等； 2、在企业中该岗位有众多员工：如流水线工人、办公室秘 书等； 3、在企业中相对流动性较强岗位：如营销人员、服务人员 等； 薪酬调查的方法 1.委托资讯公司 优点：简单易行、结果较客观公正、范围可大可小 缺点：费用较高 2. 企业自己调查 优点：目标清楚、信息较为可靠 缺点：专业化程度不够、样本较小 3. 企业间互相交流信息 优点：成本较低、信息沟通较快 缺点：信息正确性可能较差，有的信息不易采集到。 工资分级与定薪 根据工资结构线，每种职务都有对应的工资值，但 在实际操作中，如给每一职务都发放不同的工资，工 资发放工作将过于繁琐，效率太低。 在实际操作中，企业总是把众多类型的工资归并组 合成若干等级，形成一个工资等级系列。 等级划分 依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、工资管 理政策和晋升政策等因素。 原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务都 处于同一工资等级，晋升困难，不利士气；也不能多 到相对价值稍有区别便处于不同等级，晋升过频导致 激励作用下降，徒增管理成本。 薪幅确定 薪幅指每一项工资等级中工资的变化范围。实践中 常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大。因为工 资等级越高，升级机会越少，较大的薪酬可以提供较 多的增薪机会，使员工与管理干部虽未能“升官”， 却能“发财”，起到激励作用。 工资制度的调整 1. 奖励性调整 2. 生活指数调整 3. 效益调整 4. 工龄调整 奖励制度与员工福利制度 奖励制度的设置 1.奖励的依据 以阶段性绩效考评为依据 2.几种主要奖励制度 计件制（适用于一线工人） 奖金制（个人奖金、集体奖金） 佣金制（主要用于销售人员） 全员奖励制（利润分享计划） 股票奖励制（股票期权、股票折扣优惠） 3.奖励支付方式 （1）现金支付、定期发放 （2）延期支付 （3）混合支付 员工福利制度 1.什么叫福利？ 福利是指企业为满足员工的生活需要，提供工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。（包括经济性和非经济性报酬） 2、福利的重要性 a.吸引优秀的员工 b.提高员工的士气 c.降低离职率 e.鼓励在职员工 f.凝聚员工 福利的类型 （一）公共福利 1、医疗保险 2、失业保险 3、养老保险 4、工伤保险 5、生育保险 （二）个人福利 1、养老金 2、辞退金 3、住房公积金 4、交通费 5、工作午餐 6、海外津贴 7、人寿保险 （三）有偿假期 1、脱产培训 2、病假 3、事假 4、公休