【案例】战略研究2016年第4期-腾讯人力资源转型案例研究——从传统人力到三支柱体系.pdf

内部资料 请勿外传 战略研究 【微研究—课题研究系列】 2016 年第 4 期（总第 188 期） 阳光保险集团战略转型办公室 2016 年 3 月 30 日 本期导读 腾讯人力从 SSC到 SDC的转型 腾讯公司成立于 1998 年 11 月， 是目前中国最大的互联网综合服务提 供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十多年以来， 腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展 的状态。 腾讯不断尝试人力资源管理创新， 自 2009 年起建立人力资源管理新型 组织结构，逐步建立起 COE、SDC和 HRBP三支柱体系，成功实现了人力资 源的转型。 目前，三支柱体系成为腾讯人力资源体系的三大重要基础职能， 相辅相成，缺一不可，也是未来腾讯平台化、规模化管理模式的理想组织 架构。为此，我们以腾讯的人力资源体系为研究对象，回溯其发展演变之 路，总结其三支柱体系的特点和运作机制，探寻其产品化管理模式特点， 以期为阳光的人力资源转型提供一些参考。 文/ 企业文化部 朱仁健 王婧 1 腾讯人力资源案例研究 文/ 企业文化部 朱仁健 王婧 一、腾讯人力资源发展的三个阶段 首先，让我们简单梳理一下腾讯人力资源发展的演变： 第一阶段：人力资源管理建立期（从 1998 年到 2003 年） 1998 年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职 能还较为简单， 腾讯并没有设置独立的人力资源管理部门， 由创始人 陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。到 2001 年时，腾讯的人力 资源工作还与财务、 行政统称为财务行政人事部， 公司人力资源管理 还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是招聘员工和内部审 计。到 2003 年时，腾讯的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来 越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当 时的人力资源部只有 7、8个员工，但“员工是企业第一财富”的观 念已深入人心。 第二阶段：人力资源管理发展转型期（ 2003 年-2009 年） 腾讯发展到 2003 年，企业已经无法凭借自身魅力感染所有员工， 公司势必要统一方向。 因此，腾讯于 2003 年正式提出企业文化； 2004 年，腾讯上市，对公司提出了更多、更高的要求； 2005 年，腾讯员 工人数已经突破 2000 人。公司如何在快速增长中保持原有企业文化 不被冲淡成为了人力资源管理工作的最大挑战。 腾讯人力资源部牵头 做了企业文化提升项目，提出四句管理理念： “关心员工成长、强化 执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。”