《非人力资源经理的人力资源管理》(彭荣模).ppt

* * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+案例分享。 讲解技巧： 介绍用岗位职责法来分解考核指标的方法，着重强调工作活动与成果的输入、输出关系，并用一个具体的指标来进行示范。 讲授时间：约3分钟。 * * * * * 思考方向： 1、考什么得到什么 2、三类岗位的考核特点 3、平衡计分卡思维 4、软指标与硬指标 5、岗位职责是基础 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 环保纸 * * * * * * ?案例讨论：大江公司的绩效管理 影响绩效管理成败的主要原因 对绩效管理工作的定位与操作指导思想； 企业高层的重视程度； 有无可靠的组织保证体系； 企业各级主管是否真正支持和参与； 培训宣导工作是否到位以形成共识； 与各级人员的沟通反馈是否充分到位； 考核指标体系的设计是否合理可操作； 是否注重了绩效的过程管理与辅导跟进； 是否对绩效考核结果进行了有效的运用； 是否进行了先行试点与制度完善； 是否及时进行绩效系统的评审和优化。 确定企业的战略目标 按BSC四维度分解 确定岗位的考核指标 确定部门的考核指标 确定企业的KPA 如何层层分解企业目标 职责 客户（工作接触对象） 客户需求 输出 （交付件） 衡量标准 （考核指标） 负责组织、指导全省开展绩效管理工作，并持续优化，不断提升员工和组织绩效 领 导 及时获得决策参考信息 绩效管理相关信息 信息或通报及时有效性 薪酬管理室 及时得到准确的考核结果 考核结果 绩效结果及时、准确性 各单位 （部门） 得到充分的指导意见及信息 指导意见 指导意见及时有效性 员 工 被公平公正考核，及时了解考核结果 考核结果与工作指导 员工满意度、绩效沟通满意度等 岗位职责对接法 互 动 如何评价员工与领导？ 常见的考核维度或指标类别（定量与定性） 业绩 态度/企业文化 能力/行为 员工绩效考核维度选择的关键技巧 能力与情商的关联 能力强 春风得意 如有神助 生不如死 怀才不遇 能力弱 情商高 情商低 神鬼莫测 主管为下属制定指标的程序： 方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责） 宣布本部门 考核指标 发动员工 自定指标 与员工沟 通调整指标 备选指标 中确定具体 考核指标 与员工 签订绩效 合约 ? 摩托罗拉的员工五问 我必须要完成的目标、任务是什么？ 要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？ 要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进计划？ 我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵触？ 公司怎样来衡量我的个人绩效？ KPI指标制定的SMART原则 何为SMART： Specific:明确的、具体的 Measurable:可衡量的、有标准的 Agree upon:指标及目标得到双方认可的 Realistic:现实的、可实现的 Time bound:有时限的 案例：一个企业考核指标的SMART原则 指标评分的常见方法 量值划分法（MBO） 行为锚定法（BARS） 行为观察法（BOS） 业绩指标评分标准示范表 . NO ①评价项目 ②详细管理目标 ③ 权重 ④ 评价尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指标 管理 销售额管理 30 200百$ 以上 185百万$ 以上 170百万$ 以上 155百万$ 以上 140百$ 以上 债权回转管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 战略 产品 销售 ABS销售扩大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 Ⅳ 构筑 顾客 市场调查SYSTEM构筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顾客管理活动 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (销售部门) NO ①评价项目 ②详细管理目标 ③权重 ④评价尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 制度化管理 人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 设定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 Ⅱ 员工满意度 员工满意度调查 2.5 5次 4次 3次 2次 1次 兴趣小组 2.5 6个 4个 3个 2个 1个 成果主义文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 员工工作环境改善 10 提高6%