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PAGE 1 PAGE 1 绩效考核体系 目 录 第一章 概述 一、考核原则 二、考核目的 第二章 考核的基本制度 一、考核内容 二、考核依据 三、被考核人 四、考核人 五、考核组织机构 六、考核模式与周期 七、考核流程 八、考核结果应用 九、结果确认与申诉 第三章 考核的基本方法 一、绩效考核工作指引 二、考核结果的处 第四章 绩效考核结果在薪资中的运用 一、薪资结构 二、考核兑现方式 三、年度特别奖金 第五章 销售业务考核指引 一、业务部考核指标说明 二、综合办公室、财务考核指标说明 三、360度考核用表 第六章 绩效考核表样本 第一章 概述 一、考核原则 等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。 二、考核目的 根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的： 1、薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； 2、建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； 3、使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。 4、同时可以依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。 第二章 考核的基本制度 一、考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 绩效考核内容图 二、考核依据 绩效考核依据公司年度计划与各部门目标计划以及任职者职位说明。 三、被考核人 被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素；被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 四、考核人 考核人包括绩效考核委员会、行政、直接主管、同事与直接下属。 五、考核组织机构 绩效考核委员会、行政部、综合办公室与财务部是公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。 在考核期间（月度考、季度考、半年考、年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。 绩效考核委员会由总经理、执行经理、总经理助理组成。承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并负责将考核结果以及考核材料转交综合办公室做备份存档。 各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报行政部。 六、考核模式与周期 根据考核对象的职位、职责和在经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。 对高层经理实行绩效考核委员会模式，每月度考核一次，在会计季度结束后1个月内实施。 对中层及初级主管实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，实行每月及季度的考核周期。 对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核 模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成。 考核模式图 七、考核流程 考核流程图 考核结果应用 考核结果主要用于改进工作和人力资源管理。考核结果分为5个等级： 等级 分值 区间 标准 应用 A 95分以上 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。 连续两个季度可以提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励 B 80-95分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。 连续两个季度可以提升一级或以出资培训进行奖励 C 65-80分 达到了任职资格 D 50-65分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。 连续两次（或一季度内两次）需要以降低一级处理 E 50分以下 表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。 连续两次（或半年内两次）直接解聘 由绩效考核分值直接产生绩效考核系数，决定员工绩效工资。分值与绩效系数的相关关系是： 考核分值 ≧95 95＞X≥80 80＞X≥65 65＞X≥50 ＜50 考核系数 1.0 0.8 0.6 0.4 0 结果确认与申诉 被考核人应对考核结果签字确认。 被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向行政部或考核委员会申诉。 第三章 考核的基本方法 一、绩效考核工作指引 考核内容 权重 考核人 考核周期 举例 高层经理 关键经营目标 业绩指标 50 考核 委员会 季度 销售量（额）毛利、市场占有率 管理目标 40 策略制定、管理创新 职责 履行 经营目标之外的职责 10 日常工作 中层经理 关键经营目标 业绩指标 50 50 直接主管行政部 季度 销售量（额）毛利、市场占有率 管理目标 40 策略的制定、管理创