从行政及人力资源管理去管理.pptVIP

1、基础管理 2、沟通管理 例会会议一般要求事项： 扣题 不要争论不休，凡主持人判断会上不能得出结果时，要及时做出“会后再议”的结论； 及时制止扰乱会议的任何情况；（不礼貌言辞，与会议无关的内容） 做出结论，做为决议纳入会议纪要； 适时宣布散会； 晨会 3、形象管理 对内：6S-指在生产现场对人、机、料、法、环等生产要素进行有效的管理的一种管理活动，为员工创造一个干净、舒适、科学合理的工作场所和空间环境，并通过管理的有效实施，提升人的品质 整理 整顿 清扫 清洁 素养 安全 对 外 4、计划管理 戴明环 5、监督管理 6、文化品牌管理 7、固定资产管理 8、档案管理 9、印章管理 10、收发文管理 11、制度建立和健全 ...... 小结： 行政工作主要体现的是服务和管理的职能 什么是人力资源管理？ 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 1、人力资源规划 1、人力资源规划 1、人力资源规划 1、人力资源规划 人力资源管理六大模块 2、招聘与配置 人力资源管理六大模块 经理层上讲台培训—改进管理内容 专业条线培训—提高岗位技能 安全培训—减少事故发生 新解：培训从课程时代进入解决方案时代 1、主题设置—以问题（公司、部门、个人）为导向 2、内容结构—what问题是什么？why问题产生的原因？how怎么去解决问题？ 3、教学设计—内容、形式 人力资源管理六大模块 4、绩效管理（KPI）—五维度 财务指标 内部流程指标 客户指标 学习成长指标 工作行为（加减分） 人力资源管理六大模块 人力资源管理六大模块 6、劳动关系管理 去模块化和专业化、系统化、信息化、战略化、价值化、业务化（HRBP）思维将是未来人力资源管理的发展新趋势 1、围绕一个目标：帮助企业实现战略目标（或绩效目标）是人力资源管理的价值所在。 2、把握两个关键：组织和人员是人力资源管理的两个关键。 3、抓住三个核心：价值创造、价值评价和价值分配是人力资源管理的三个核心。 4、掌握四个技巧：把自己当对方（换位思考）、把对方当自己（感同身受）、把自己当自己（自我认知）和把对方当自己（彼此尊重）是做好人力资源管理的四个技巧。 5、扮演五个角色：战略支持、变革推动、业务伙伴、员工服务、领域专家是未来人力资源管理者必须要扮演好的五个组织角色，现在也有HR同仁把这五个角色重新整合成了“HR三支柱模型”（HRBP业务伙伴中心、HRCOE领域专家中心、HRSSC共享服务中心），本质上也是在谈人力资源管理的角色转型和职能定位。 6、做好六个基础：人才规划、人才选拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才发展是人力资源管理的六个基础，这六个基础就像人体的六腑一样需要相互协同和系统配合。 就三个核心华为是如何去做的？ 华为的人力资源是一个金刚石的结构化模型，即价值创造、价值评价、价值分配。 首先是价值创造，调动一切可以调动的因素，以客户为中心，为客户创造价值，然后挖掘这些价值创造要素，激活要素，任总说：“华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。”我们把这些能量调动起来，创造更多的价值。 价值评价是什么？论功行赏，干得好干得坏要评一评。 价值分配，给干得好的人、奋斗者多发，叫激励，给干得一般的人发合适的，叫回报，给那些干得不好的少发，这就叫约束。 P（Planning）——计划职能包括三小部分：目标（goal）；实施计划（plan）；收支预算（budget）； D（design)——设计方案和布局； C（4C)——4C管理：Check（检查）Communicate（沟通）；Clean?（清理）；Control（控制）； A（2A)——Act（执行，对总结检查的结果进行处理）；Aim（按照目标要求行事，如改善、提高）； 新 解 向上监督 平行监督 向下监督 网站 自媒体—微信 看板 活动组织 企业文化 1、团队共同认知的价值观 2、总结出来的行为准则 3、与众不同的企业形象 生产、技术、质量、采购 车间设备 第二部分：人力资源管理 宏观面：①建班子—企业的组织架构设置 ②组织架构调整分析 微观面： ①