Chapter6发展员工潜能知识讲稿.ppt

因此，企業必須明訂輪調的政策和程序，透過完整而詳細的說明，才能加速引導新進人員進入狀況，減少摸索和適應的時間；人員異動時，亦可減少解說的麻煩，俾使職務輪調運作更順暢。 輪調實施程序 掌握員工現況 考慮是否需要調職 辦理調職 掌握員工現況 以員工的工作情形做各種考量，了解其性向與專長，考量要項如下： ．是否能勝任工作、獨當一面？ ．工作成效如何、效率的好壞和快慢？ ．對現職工作是否有興趣？ ．任現職工作期間多久時間？ ．與同一單位的同事之間，相處是否和諧融洽？ ．具備何種學識或才能？ ．所具備的學識或才能及性向，是否與現任職務相符或有任何幫助？ 考慮是否需要調職 員工的職務是否需要調動，下列情形可作為考量： ．現職工作期間較久，而工作績效良好者，可以調動至其他單位以擴大其視野，並學習到各種相關經驗。 ．所任工作呆板或單一固定且任職工作時間已久，以致於員工對於工作已生厭倦而影響工作情緒與效率者，宜調動至其他單位以舒緩其情緒，增進工作效率。 ．員工與同一單位的同事難作有效配合者，或時生摩擦，已達影響工作之程度者，宜調動至其他單位，以改變原有人際關係及工作環境。 ．學非所用、性向不符以致工作情緒低落，已達影響工作效率之程度者，宜調動至其他工作以改善工作情形。 ．適逢組織編制有所調整者，宜對原有人員作相應的人事調動。 辦理調職 調職可基於員工的申請而辦理，亦可由人力資源部門主動辦理。 在時間上可由企業組織規章明訂，分為定期和非定期的輪調情形，考量企業業務需要，並參考斟酌員工的意願、各級主管的意見、工作性質、組織架構變更、職掌調整、人員異動等，依企業營運狀況需要自行調整。 各單位每次輪調人數應考量該單位總人數，評估調整每次至多可輪調人數。 輪調應由申請人填妥申請表，呈交各級主管審核，核畢將相關資料送達人力資源部門歸檔備查。 輪調滿一定期間後，得對輪調人員進行考核，結果可列入年度考績或下次輪調之參考。 人力資源部門對於員工輪調之調查或申請，除人力資源部門主管外，於結果確定前應予以必威体育官网网址。 儲備幹部計畫 企業對於徵聘儲備幹部，總是會精挑細選，在過程中投入大量的時間和人力、物力，提供全方面的訓練，欲網羅優秀的人才以提升企業的競爭力；在其人格特質方面，不僅要能夠積極熱情勇於挑戰自己，是否具備彈性、敏銳度、外語能力和EQ等，都是考量的重要因素。 企業體提供儲備幹部高壓而密集化的訓練課程，一旦順利通過培訓期，就能大幅縮短晉升的時間。以餐飲業而言，一般如果一路從基層的服務人員到領班、主任、副理不等，通常得耗費幾年的光景；但透過儲備幹部的短期訓練，在幾個月的見習結束之後，只要通過考試，立刻就能掛上副理頭銜。 儲備幹部計畫的目的和訓練內容 提升自我及培養領導能力 進行評估 儲備幹部計畫的目的和訓練內容 儲備幹部計畫的目的，在於發展員工的潛能，所有的培育和訓練過程，重點在於使儲備幹部發展成為未來的管理階層。企業可視其需要，選定數人作為儲備人員，在幾個月到一年不等的期間內，分別於各個部門進行訓練，除了觀摩、學習工作內容和專業技能之外，並參與實際作業流程與服務，以期更能學以致用。 組織行為 學習過程 組織行為 組織行為的學問，集中其焦點於人群的組織與運作，使其發揮最大效用。組織內部成員的工作行為表現，直接影響組織的績效以及目標的達成；而組織的結構健全與否，更關係到整個組織的運作，尤其員工對於工作的滿意度和學習心理，深繫著組織各項業務的實施成效。如何提升工作滿意度及增進組織績效，是領導者必須努力的目標。 組織的性質、目標和所提供的環境，對於個別成員的行為都有很大的影響，無論是組織成員的動機與需要，或是個人行為與組織行為的相互關係，皆緊密結合著。其所涉及的層面，除了考慮到主事的管理者以及組織的外在環境之外，亦提高了員工在組織中的地位，如：成員的人格特質與專長及態度等。 成員的內涵因素 激勵 成員的內涵因素 以組織內部而言，成員的作為因兩種不同的情形而產生： 自發性的完成組織內部的事務，並達成組織預定的目標：當組織內部的成員為了使績效更好時，願意從事一切利於組織的行為，成員之間的經驗分享會使組織一同向上提升。 組織內部的成員，總是會有一些自覺性較高且主動積極、願意學習和成長的人，基於想要不斷進步的信念，其顯露出來的意願，有利於表現團隊精神與彼此之間的認同感。可見得經驗分享與組織學習互為表裡、相輔相成。 受上級指示而完成組織內部的事務：不管是工作或者學習，也許有時候會帶有一點不得已的成分，但無論如何，至少該完成自己的本分。這樣的心態，實繫於組織給予的承諾，使成員認同於組織的特定目標，並願意繼續維持雇傭關係。 激勵 在組織中，成員的態度取決於對工作滿意度的高低。對於工作滿意度愈高，則員工愈能認同工作、積極參與，並將工作績效視為重要的自我實現。欲建立一個正向的環境，領導者