人才资本产权实现感知视角下企业RD人员激励研究.docVIP

“云经济时代”背景K,我国更加迫切地需要依靠创新驱动来转变经 济发展方式。企业RD人员是技术创新人才，探索如何更好地激发其潜能， 目前显得尤为重要。从对企业RD相关特性的分析出发，演绎出RD人员激 励研宄的新视角一一人冰资本产权实现感知，并以波特一一劳勒综合激励模型 为理论基础，阐明新视角下企业RD人员激励的作用机理，最后厘清核心要 素的概念分维及相关关系，构建出基于人才资本产权实现感知视角的企业RD 人员激励的理论模型。 关键词：RD人员激励；人才资木；人才资木产权实现感知；波特一劳勒综 合激励模型 2007年诞生的云计算技术通过大数据的互联与管理，将信息在价值创造过 程中的作用提升到前所未有的高度，推动社会发展进入“云经济吋代” llj。在 这一背景下，我国更加迫切地需要依靠科技进步与创新驱动来转变经济发展方 式。企业是社会生产和流通的主耍参与者和直接承担者，应进一步强化其在技 术创新中的主体地位。RD人员掌握企业核心技术及重要隐性知识，是科技创 新的实施者和执行者。结合第二次全国人才工作会议上对“人才”的定义 企业RD人员是一类重要的创新人才。《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006-2020年)》、《国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)》等一系列 政策性文件，都提出了完善人冰激励制度的具体耍求。党的十八届三中全会更 明确指出要健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制［2］。然 而人才的贡献或积极作用没有得到公正的认可和实现，人才价值没有得到应有 的物质回报。“人才的非价值性”问题仍旧是闲扰我国人才工作科学化进程的 一大难题|31。因此，从“人才激励”的角度出发，探索如何更好地激发企业RD 人员活力，使其人方潜能充分转化为企业创新价值，是当前企业管理实践中的 重要课题。 国外有关“人才”的研究不多，且大都围绕“人才管理”的主题展开，发 展至今仍只是尚缺乏一致性和严谨性的热门话题，未获得主流学术领域的认可 °人才是指具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能 力和素质较高的势动者。 [4][5]o国内对“人才激励”的研宂，则更多停留在通过对激励理论的演绎或者 从满足人才需求出发，提出激励机制设计的对策建议这一层面。缺少能将人才 特性与激励理论相融合，用以研宄“人才激励”问题的理论视角。本文从对企 业RD活动特性和RD人员特征的分析出发，提出人才资木产权实现感知这 一新的研究视角，并构建出新视角下企业RD人员激励的理论模型。 一、企业RD相关特性分析 与企业屮其他活动相比，RD活动有其独特之处，RD人员也具有明显 不同于一般员工的特征和工作方式。只有深入了解这些不同之处，才能找准研 究企业RD人员激励问题的突破口。 （一） 企业RD活动的特性 创新性是企业RD活动的根本属性：RD活动的本质就是知识创新。企 业RD活动的成果往往表现为知识增值、产品更新、技术升级、工艺改造，以 及企业在战略、管理、组织上的各种新举措。RD—旦成功，通常都会在提高 企业生产效率、降低企业生产成木的同时，也会对人类的生产、生活方式产生 重大影响，具有极高的创新价值。其次，企业RD活动具有人冰资本依赖性： 人才资本是指人才所拥有的，能够取得创造性劳动成果并对社会有一定贡献的 知识、技术、健康、声誉、人格特征等资源禀赋的总和。RD活动是典型的思 维性活动。与资金、设备等物质资本相比，企业RD成果的形成更需要依赖创 新人才自身专业知识、工作经验以及领悟提升能力等才能的综合发挥与使用。 再次，企业RD活动具有较高的不确定性：对企业来讲，RD活动前期往往 需要投入巨额费用，RD周期也相对较长，加上RD活动而对的是尚未认识 或者还未完全认识的环境，因此最终结果往往是不确定的。最后是企业RD活 动的考核复杂性：市场竞争加剧和客户需求提升使得企业RD活动的共性日趋 减少，RD活动的工作流程更大程度上受到RD人员的安排和支配，增加了 未参与RD活动的人对RD活动的监督、控制和考核等方面的困难。 （二） 企业RD人员的特征 能动性。RD活动的创新性决定了 RD人负必须具备较高的知识、技 术等资源禀赋。与土地、资金等物质资本不同，RD人员所具备的知识、技 术、经验等资源禀赋与其身体是不可分离的。人才资木的使用和发挥与其载体 的状态是密切相关的。如果RD人员感到自身的人才资本发挥会得到合理的 回报时，就更愿意表现出较强的适应性和创造性；当其感到白身人才资本使用 无法符合自己意志时，随时都可以选择“关闭”一部分人才资本，甚至会因此 导致人才资木存量的经济价值完全消失161 导致人才资木存量的经济价值完全消失161 44 价值度量困难性。RD人员所拥有的资源禀赋更多是隐性知识，人们 无法直接观察到这些隐