《第六周(人力资源管理)》-课件.pptVIP

上周内容回顾： 一、人力资源的招募 1、招聘计划—信息发布—应聘者提出申请—筛选 2、招聘信息发布 A 内部补充和外部招聘 B 外部招聘：校园招聘、广告招聘、网络招聘 猎头公司等 二、人力资源的选拔 结构化面试和非结构化面试 三、人力资源的录用 猎人和猎狗的故事 有一位猎人养了几只猎狗。一次，猎人带着猎狗去打猎。猎人发现了一只野兔，一枪把野兔打伤了。野兔伧亡逃命，猎人命猎狗在后面追赶。可是，不一会野兔就逃得不见综影。猎人很生气的责问猎狗：一只猎狗还追不上一只受伤的野兔。猎狗委屈地说：野兔跑得快是因为它在逃命，它得拼命跑，而我呢，只要尽力跑就对得起主人您哪！（说明了有危机意识，就能死里逃生。） 猎人一想，猎狗说得在理呀。于是他决定，凡捕到一只野兔，奖赏猎狗一根骨头。这一招果然见效，猎狗捕获的野兔量大增。猎人又发现捕获的野兔大多是小兔子，猎人不解的问猎狗。猎狗答到：主人行赏，不论野兔的大小，均是一根骨头，而小兔子又比大兔子较容易捕到，所以捕小兔子多些。 猎人准备改变分配办法：所捕兔子按重量分配骨头。果然，所捕兔子的数量和重量都多起来。（经济责任制、计件工资的刺激作用。） 又过了一段时间，猎人又发现，有一些很能干的猎狗的捕兔量少了一些。猎人又问猎狗原因。猎狗说：我们发现捕获的猎物越多，消耗的体力也越多，而我们多捕了猎物骨头也吃不完。所以我们要注意保护身体，慢慢的捕猎。猎人又修改了规定：凡捕获猎物超过一定数量的猎狗，将授予“捕猎能手”称号，年老以后，将有一定的骨头保证供应。这样所有的猎狗又都尽力捕猎，捕到的兔子又多了起来 过了几天，几个非常聪明的猎狗算了一笔帐，可不得了，它们捕猎的兔子的价值要比得到的骨头价值要高得多。一合计，还不如自己另起炉灶，自己猎兔自己分配。 猎人知道了，决定成立一个股份公司，由猎狗参股，这样一来，通过不断地改进和加强管理，就把猎狗的积极性充分调动起来了 二、适当的考核、分配与激励。 　　整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的员工持股分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？ 　　考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。 　　分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有 竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。 一、人力资源绩效的考评 绩效考评是什么？ 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现 考评：考核与评定 绩效考评：考核——某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果 为什么要进行绩效考评 为什么要进行绩效考评 绩效考评的内容 二、激励及激励因素 （一）激励的概念 激励手段——激发内在积极性——实现目标 （二）激励因素 1、物质激励因素、精神激励因素 2、内在激励因素、外在激励因素 3、短期激励因素、长期激励因素 案例 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。 　　为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司李总对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。 思考： 张小姐为什么提升了职位并且增