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员工主观幸福感的影响因素的研究述评 　　作者简介：戴雨晴（1990-），女，广西柳州人，吉林财经大学亚泰工商管理学院2013级企业管理研究生。 　　摘要：员工主观幸福感影响因素包括主观和客观两方面，主观方面有人格特质、自我效能感和应对方式三个因素，而客观方面有经济因素、家庭因素等五个因素。国内学者对此方面的研究大多是直接用，后期调研数据不够充分。国外学者大多是在研究“主观幸福感”时有时涉及到了员工。因此，后期主观幸福感的研究对象应多关注“员工”，多站在我国的客观实际上去应用国外理论。另外，有些因素的相互影响会影响结论，运用更精确的分析技术也很有必要。 　　关键词：员工主观幸福感；影响因素；主观；客观；分析技术 　　一、 前言 　　主观幸福感（Subject Well-Being，SWB）是指人们根据自己的标准对其生活质量做出的整体的评价。Diener将以前的研究成果进行汇总后，将主观幸福感划分为生活满意度、积极情感、消极情感三个维度。这三个维度是从两个角度来具体划分主观幸福感的，生活满意度作为认知因素，而积极情感和消极情感则是情感因素。员工的主观幸福感也就是将主观幸福感具体应用到了“员工”这一群体上，分析员工的生活满意度、积极情感和消极情感。本文是在阅读大量文献的基础上，从主观和客观两个角度去梳理员工主观幸福感的影响因素。 　　二、主观因素 　　（一）人格特质因素 　　近年来，人格研究者们在人格描述研究上形成了比较一致的共识，即“大五人格理论”。Headey和Wearing提出的动力平衡理论也指出人们感到快乐或者不快乐是主要由人格来决定。Diener等人提出的人格-环境的“加法模型、动力模型、交互作用理论”三个SWB交互作用的模型指出，人格与环境的交互作用会提高或降低SWB，这也说明人格和环境共同影响SWB。国内学者在此方面的研究也和国外学者得出一致的结论。如医护人员的幸福感与外倾性成正相关，与神经质成负相关，神经质量表的得分越高说明个体情绪越不稳定（张东然、侯杰英，2011）。[1] 　　从以上的研究可以看出，近年来学者们在研究处于特定职业的人员的主观幸福感时，倾向于将“人格特质”划分为不同的维度，再去判断其对员工主观幸福感的影响。或是不仅仅限于研究人格特质这一个因素，而是综合考虑与人格特质相关联的其他因素，研究这些因素与人格特质的特殊关联是否会对员工的SWB产生影响。同时，由学者们得出的结论可知，一方面，人格特质是员工主观幸福感的影响因素；另一方面，其他因素可以通过与人格特质的相互作用去影响员工的SWB。 　　（二）自我效能感因素 　　国外学者Elliot和Sheldon在调查研究中发现，回避目标的追求，缺少目标的发展都与低幸福感有关。国内学者孟慧[2]（2010）等人以207名员工为研究对象，将自我效能感分为工作自我效能感和社交自我效能感两个维度，两个维度均对主观幸福感有正向影响作用，同时还得出持学习目标定向的员工体验到的主观幸福感比持回避目标定向的员工高。 　　由此可见，自我效能感对员工主观幸福感有着显著的正向预测作用。尽管自我效能感会因人而异而有不同的表现形式，如“工作自我效能感”、“社会自我效能感”等，但是越是对目标持学习态度即拥有高自我效能感水平的员工，就越容易体验到更多的正向情感，增加SWB，进而提高工作绩效。 　　（三） 应对方式因素 　　Fledderus[3]等人（2010）的研究指出，较多的使用回避这样的消极应对方式，不仅会增加抑郁、焦虑，同时也降低了个体的幸福感。职业女性在遇到挫折时越是采取积极的应对方式，如与他人沟通、勇敢面对等，体验到的幸福感水平就越高；反之，越是采取回避、退缩的消极应对方式体验到的幸福感水平就越低（张聪聪，2013）。[4] 　　从上面国内外学者的研究，我们可以看到员工在工作中遇到挫折、困难等时，积极的应对方式会增加员工的主观幸福感，而消极的应对方式会降低员工的主观幸福感。简言之，积极的应对方式有助于提升员工的幸福感水平。 　　三、 客观因素 　　（一）文化因素 　　大多数学者认为可以将文化分为个人主义和集体主义，或者如有些学者认为的可以叫做自我独立与依赖概念。欧美地区倾向于个人主义文化，而中国更习惯于传统文化。因此，搜集整理的文献资料也指出中国人和欧美国家的人相比，更少考虑自己在生活中是不是幸福、满意、快乐。我们发现学者们大都认为文化会影响SWB，也有一些学者得出相反的结论。观察他们的研究对象也可知，他们大多是对特定群体、或是特定的领域的研究，结论不具有普遍性，具有特殊性甚至局限性。因此，应将文化因素与其他因素结合起来去研究员工主观幸福感的影响更为合理。 　　（二）人口统计学变量因素 　　研究人口学变量对SWB的影响，学者们大都集中在年