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人力资源复习资料 第一章 人力资源与人力资源管理概述 人力资源的性质 1、能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的智力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。 2、时效性 人力资源是以人为载体，表现为人的智力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 3、增值性 与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。 4、社会性 自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。 5、可变性 与自然资源不同，人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。 6、可开发性 人力资源像自然资源一样，具有可开发性。但不同的是，人力资源开发的途径和方式、方法不同于自然资源。 人力资源的特点 能动性、再生性、增值性、时效性、两重性、社会性 人力资源的概念 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源管理的定义 人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。 第二章 人力资源管理的理论基础 需求层次理论（马斯洛） 五个层次： （1）生理需求：人类维持自身生存所必需的最基本的需求。（衣、食、住、行） （2）安全需求：这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全、免受威胁，还包括经济上的、心理上的、工作上的等多个方面。 （3）社交需求：人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。 （4）尊重需求：包括自我尊重和他人尊重两个方面。 （5）自我实现需求：指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的需求。 双因素（赫茨伯格） “激励因素”：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关。（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等）——满足和没有满足 “保健因素”：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关。（公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系，个人生活、与下属的关系、地位、安全感等十个方面。——不满和没有不满 期望理论（弗洛姆） 激励力=效价*期望值 期望理论的基本模式 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 第三章 人力资源管理的组织基础 组织文化的正功能 （1）导向功能。组织文化能对组织整体和组织的每个成员的价值取向与行为取向起引导作用。外显的层面（人工制品、故事、仪式、典礼等）以及内隐的层面（组织的价值标准、道德规范、行为准则以及生活观念等）。 （2）凝聚功能。组织文化是一种粘合剂，它通过为组织成员提供言行举止的恰当标准，把整个组织聚合起来。 （3）约束功能。组织文化对组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范作用。组织文化的约束不是一种制度化的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于组织的文化氛围、群体行为准则和道德规范。 （4）激励功能。激励功能是指最大限度地激发员工的积极性和首创精神。积极向上的价值观念和行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，引导员工的自我激励。 （5）树立组织形象。组织文化是组织的个性，具有鲜明的特征，因此它起着划分界限的作用，使组织和其他组织区分开来，如迪士尼的微笑文化，微软的精英文化。 第6章 员工招聘 面试过程的主观错误 1、面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。 2、对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。 3、问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 4、在面试过程中使应聘者感觉不自在，以致较难获得真实的或深入的信息。 5、面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。 6、对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 7、被应聘者的非语言行为影响。 8、给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试考官过于宽大）、一般（有集中的趋势）、较差（过于严厉）。 9、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其他特征的评价。（晕轮效应） 10、由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。 11、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作出了评价（第一印象） 12、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价（类我效应） 内外部招募的优势 招募渠道 优势 劣势 内部招募 1、有利于提高员工的士气和发展期望。 2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。 3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。 4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 5、节约时间和费用。 1、容易引起同事间的过度竞争，