行为事 件访谈(BEI)资料.docVIP

行为事件访谈（BEI）学习资料 BEI简介 概念 行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。 BEI在构建素质模型中的应用 BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。 胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。 例：“客户导向”素质项 客户导向 将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。 主要行为标准： 努力了解客户 主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。 教育客户 与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。 建立合作关系 与顾客建立良好的默契与合作关系。 采取行动满足客户需求 考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响； 迅速响应客户的需求，并解决客户的问题； 避免过度承诺。 建立客户反馈系统 运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。 BEI在人才甄别/评价中的应用 BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。BEI用作招聘选拔需要具备以下条件： 1）企业有较完善的胜任力模型； 2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问； 3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质； 4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。如： 请说一下您在近期工作中感到有压力的一件事情，当时的情况如何？——压力应对 当您遇到挑战或者情绪波动时，您是如何应对的，能否举例说明？——情绪控制 BEI操作简介-STAR BEI用作构建模型的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中按照“STRA原则”进行，其中包括： 1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？ 2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？ 3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。） 4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？ BEI用作人才评价和甄选同样参照“STRA原则”进行，但可以更多的采用半开放式问题，在情景描述，任务确认，行为描述和结果确认的过程中，都可以进行深入挖掘，以确定信息的真伪以及行为素质的辨别。 BEI使用要求 行为事件访谈法对访谈者的要求很高，只有具有相关心理学专业背景并经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件，访谈者必须经过专门严格的培训和实践。 在国内一般的企业当中，通常不具备独立使用BEI技术来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因： 1）过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体； 2）访谈样本不足且缺乏较好的人才梯队，中小型企业往往一人一岗，无法提供足够的访谈样本，同时缺乏层次分明的能力梯队。 所以，在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用简化模式，并与其它方法，如战略演绎、文化演绎、管理者访谈等相结合，同时需要引入一定的标杆标准。 BEI构建胜任力模型的应用 胜任力模型简介 胜任力模型是： 1）知识、技能及行为素质的整合； 2）与绩效有关联； 3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为； 4）可以通过培训等手段得以提高。 构建胜任力模型步骤 1）确定效标样本 获取效标样本有关的胜任素质数据资料 3）编码（Coding 将不同的素质进行分级及定义，并进行相关行为事例描述，建立分层级的素质模型。 4）验证胜任素质模型 基本原则 BEI 的基本原则：如果仅从一个所想到而说出的动机及能力就认定对方具有这方面的能