管理心理学中的激励理论.pptVIP

第四章 激励理论及应用 结构框架 激励对管理者而言是个挑战 主要的激励理论 如何有效激励 激励对管理者而言是个挑战 你认为怎样才能较为有效地调动员工的积极性，提高生产效率，增强员工工作满意感、工作投入和职业承诺呢？ 激励他人是一件很困难的事 动力是一种心理过程，看不见也无法衡量。 动力对每个人来说是独一无二的，而且极其复杂。 动力不是什么？ 动力并不总是基于有意识的“明显”的需要。 有时动力来自于我们还没有意识到的力量。 动力和工作满意度不是一回事。 动机和需要的本质 需要是指人对某种目标的渴求或欲望。 欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。 动机是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。它体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 激励的本质 激励：就是激发人的动机。也就是通过满足个人的某些需要，去激发人的内在动力，产生某种行动意愿的心理活动过程。 它包括三个因素： 某一刺激所引起的心理动力的激发；心理导向某一目的物；心理得以保持和延续。 案例：拯救尼桑 激励的相关理论 需要层次论（马斯洛， 1943） 请问：知道如何不太花钱就可以激励我么？ 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素 成就需要理论（麦克利兰，1950’s） 人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要： 试试看 假设你面前放着一个沙包和5个靶子，你的任务是用沙包击中靶子。靶子离你的距离一个比一个远，一个比一个难击中。 A：轻而易举击中，报酬2美元； B：稍远些，越80%人能击中，报酬4美元。 C：一半人可以击中，报酬8美元。 D：很少有人击中，报酬16美元。 E：几乎没人可以做到，报酬32美元。 麦克利兰发现，不管在哪种文化背景下，高成就动机者都表现出一种对成就的强烈需求。他们有三个主要特征： 他们喜欢做事时承担责任；（个人责任） 他们倾向于选择中等难度的目标；（中等程度的冒险） 他们需要得到持续的反馈以便知道自己做得怎样。（反馈） 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容. 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素. 社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望. 需要注意的问题 1、高成就需要者未必是一个优秀的管理者。 2、归属需要和权利需要与管理的成功密切相关。最优秀的管理者拥有高权利需要和低归属需要。权利需要是一个人在组织层级中所处地位的产物。 3、通过培训可以激发员工的成就需要。 在下列描述中选出最能激励你干好工作的六项，然后给它们排序： 1、有稳定的工作 2、受人尊重 3、有足够的工间休息时间 4、优厚的报酬 5、良好的工作环境 6、有机会完成高质量的工作 7、在工作中能与他人友好相处 8、工作离家很近 9、有晋升的机会 10、有机会做有意思的事情 11、有养老金和其他保证 12、工作不必太费力气 13、了解企业的发展状况 14、感到我的工作很重要 15、有员工理事会 16、有书面的工作职位说明 17、干得好的话会得到老板的称赞 18、获得绩效评定 19、参加全体职员会议 20、认同企业的目标 21、有自我发展成长的机会 22、有合理的假期安排 23、知道要是干不好就会受到惩罚 24、工作受到严格监督 25、工作时有很大自由（不受直接或严格的监督） 双因素理论（赫兹伯格，1959） 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 Frederick Herzberg赫茨伯格双因素理论，1959请问：员工长工资一般会高兴多久呢？ 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 保健需要外在于工作任务，涉及工作环境特征。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 主要内容 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素不同 保健因素与工作环境条