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电力企业员工职业生涯管理中存在问题与对策 　　【摘要】 　　职业生涯规划是现代企业人力资源管理的重要内容之一。为了提高人力资源管理效果、充分挖掘员工的工作潜能、优化劳动力资源，现代企业必须重视人的作用，帮助员工建立职业生涯规划，做到人尽其才、才尽其用。随着电力企业改革逐步深化，电力企业愈加重视人力资源的开发与利用。文本初步分析了电力企业员工职业生涯管理中存在的问题与对策，推进电力企业人力资源管理的进一步发展。 　　【关键词】 　　电力企业 人力资源 职业生涯规划 问题 策略 　　当前，企业之间的竞争日益演变为对人力资源的竞争。企业如果要在竞争中获得生存或发展，必须拥有高素质的人力资源。要想拥有高素质的人才就必须加大对高素质人才进行职业生涯规划和管理。员工的职业生涯规划与设计研究有利于帮助员工职业理想的形成，还可以帮助企业人力资源部门进行岗位指导，同时员工的职业生涯规划与设计研究可以帮助员工更好地发挥自身价值，在工作岗位上贡献自己的能量、发挥自己的特长、创造更大的价值。组织通过对员工的职业生涯管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的发展目标。无论是企业的高层，还是企业的人力资源管理部门，都应该关注这一问题。然而，对过目前的人力资源管理现状而言，多数企业没有建立合理的员工职业生涯规划，对员工的职业生涯的管理还是留在口头上，还没有在实际中落实。这必将影响到企业的发展和壮大。基于此，本文结合职业生涯管理的相关理论，分析我国企业的现状，探讨职业生涯管理中存在的问题，并提出了具体对策。 　　一、电力企业员工职业生涯管理中存在的问题 　　（一）企业经营者对职业生涯管理重视程度不够 　　电力企业深刻改革以后，尽管传统的人事管理已发展成为现代人力资源管理，逐步扩展为人力资源规划、人员招聘和配置、教育培训等具体内容和环节，却对员工职业生涯管理重视程度不够，以致于与职业生涯管理相关工作的开展不多。比如，岗位设置和人员配置不注意人才的合理开发和利用，通常由领导安排；领导和员工之间存在一些隔阂，以致于不能进行良好的沟通与交流。倘若这样的情况长期存在于电力企业经营管理活动中，势必影响员工的工作积极性和创造性，不利于工作的顺利开展。 　　（二）尚未形成健全的职业生涯规划机制，职业生涯通道单一 　　一方面，部分电力企业内部没有建立健全的职业生涯规划机制，导致职工和干部的发展方向、职业目标相当不明确；另一方面，干部职工的职业发展模式大多仿照行政管理结构，长期以来形成了单一的职业晋升通道。某些电力企业并没有设置专门部门负责职工的职业生涯管理，以致于职业生涯管理缺少一定的制度和流程，迫使管理处于一种较为混乱的状态，无法保证职业生涯规划与管理工作的顺利运行。所以说，这种职业生涯规划与职业晋升现状十分不利于职工个人和企业的发展。 　　（三）职业生涯规划缺乏全面的考虑因素 　　编制职业生涯规划需要结合个人自身特点和能力，不能脱离对自身正确的认知而妄加确定个人的职业目标。部分职工对自己的职业生涯期望过高，导致个人目标与企业发展目标不能契合。尤其，大多优秀人才来到企业后想要得到管理阶层职务，而企业对其的期望却是基层实干人才，使得职工期望和企业对人才的期望形成较大的偏差。 　　（四）缺少科学指导，个人发展方向比较模糊 　　部分员工对职业生涯发展存在认识误区，认为只有在管理岗位，才会有薪资及待遇提升的空间，个人职位才有晋升的可能。这种过于注重管理而忽视技术钻研的职业看法，势必影响专业人员的技术研究工作，制约技术的完善与进步。面对这样一种情况，电力企业不能抱着任其自由发展的态度，不科学指导技术性人才的职业生涯，容易导致其个人发展方向较为模糊，多了一些不确定因素。当企业不能为员工职业发展提供一个良好的发展平台，职工定然感觉不到美好的发展前途和前景，十分不利于企业目标的实现。当下，大学生就业中普遍存在一种“手低眼高”的情况，不愿从事基层工作而想直接任职管理职位。面对这样情况，必须对其职业生涯规划进行科学指导。 　　二、解决电力企业员工职业生涯管理问题的有效策略 　　（一）更新观念，提高对人力资源规划管理的重视程度 　　受到传统管理模式影响，部分电力企业对职工的职业生涯管理不够重视，提倡的是个人应当服从上司的领导和安排，容易导致员工对个人目标的追求和职位的晋升缺少主动性，形成了不良的职位竞争环境。为了改变这样的职业晋升环境和通道，应当转变传统的“官本位”思想，给予职工公平竞争的机会。 　　提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。职业生涯管理需要专门的人才，离开了专门的人才，职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中