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90后员工管理—— 浅谈“90后”管理 “80后”讨论热似乎余温尚在,“90后”讨论方兴未艾,在整个社会还普遍对“90后”一代表示“看不懂”、“不理解”的时候,不知不觉这批年轻人已经开始辞别校园、走入社会了,在基层员工主要以高职、技校毕业生为主的制造企业,“90后”员工已占相当比重。对于这些让父母和师长都常常感到难以管教的孩子,作为管理者又应如何管好他们,使他们发挥生力军的作用呢? 　　目前很多管理者对“90后”可谓谈之色变,在一定程度上是受到了媒体上一些负面新闻的影响,然而新闻报道的毕竟是一些特殊的个例,“90后”是一个庞大的群体,因为相近的时代背景被划归到一起,这个群体本身是极其复杂和多样的,不能仅从一些特例来一概而论,而应结合他们的成长环境来客观地分析。 　　首先,“90后”与“80后”同为独生子女,具有独生子女的共性——自我意识强,吃苦、抗压能力弱,爱好广泛,思维活跃等。然而与面对第一代独生子女的“80后”父母相比,“90后”的父母对孩子有了更多的了解,在教育方面也有了更多的经验,时常困扰“80后”父母的“代沟”问题反倒有所缓解,这使得“90后”的孩子更容易与父母沟通,更善于表达自己的想法,他们高度自信,有领导的渴望和野心。 　　其次,“90后”的父母集中在“60后”这一代,他们是在改革中受益最大的群体,他们的财富为子女的成长提供了更为优越的环境,与儿时有过艰难生活的“80后”相比,“90后”几乎没有尝过吃苦的滋味,这就必然导致他们的吃苦能力更弱,忧患意识更差,由于社会保障体系日益健全,他们基本上没有赡养父母的压力,甚至可以靠父母来养活,所以在工作中稍有不顺心就炒老板的鱿鱼,也就可以理解了。 　　最后,“90后”的成长是与互联网的迅速发展同步的,他们很早就通过网络接触到大量的信息,这些信息一方面使他们的视野更开阔,帮助他们更快地了解这个世界,同时也使他们过早地进入成人世界,无法按照父母和老师的想法逐步建立完整的价值观。互联网带来的最大影响是多元化。最近有很多所谓的“80后”怀旧专辑,通过几幅照片、几段对话就能唤起整整一代人的儿时记忆,这对于“90后”来说是不可能的。他们有太多的选择,围绕不同的选择建立起一个个“小圈子”,在圈子内部有他们自己的语言和行事方式,圈外人可能完全无法理解,即使是同龄人也不例外。这就形成了“90后”管理的另一个挑战——差异性较大。 　　总结下来,对于管理者来说“90后”的优点有思维活跃、勇于表达、眼界开阔等,缺点有自由散漫、敏感脆弱、差异性大等,优点也好,缺点也罢,这些特征都是带有时代烙印的,我们要学会尊重。一味指责、抱怨只会让他们产生更多的逆反情绪,不利于他们的成长。 “80后”在成长过程中也曾颇受诟病,然而在奥运会以及近年来的一系列灾难面前,他们经受住了考验,并证明了自己的价值。“90后”并不比其他群体更为特殊,他们的价值有待于发掘。 　　从“90后”的种种缺点来看,这似乎是一群“不听话的小孩”,对于这样的小孩应该如何管教呢?有人会说“严师出高徒”,用严格的规章去制约他们的任性,用有力的惩罚去改正他们的“坏毛病”,然而,“富士康”的悲剧证明了这条道路是行不通的。“90后”是个性极为张扬的一代,盛行一时的“军事化管理”对于他们来说是对个性的束缚,所以坚决要反抗。与此相对,能够适应他们需要、得到他们认同的管理方式是能充分展示他们个性、赋予他们自由的。 　　首先,从领导风格来看,目标导向型、任务导向型是不为“90后”所认可的。相对于企业愿景、团队绩效,他们更关注的是自身利益。所以,一方面要让他们参与到领导决策过程中来,使他们的利益从一开始就有所体现,之后他们才会为之努力;另一方面,注重关系导向,提高他们的满意度,从精神层面上满足他们的需求,这样才有助于加强他们对企业的承诺,使他们愿意继续留在企业。 　　其次,从组织结构上看,扁平化管理不但能适应瞬息万变的市场,同时也是适应“90后”需要的管理模式。“90后”向往自由,也向往平等,僵化的等级制度使他们感到沉闷压抑。他们不喜欢屈从于权威,如果他们的意见和想法因为严格的等级制度限制而得不到表达,就会让他们产生强烈的挫败感,从而对组织失望,产生去意。扁平化组织是更适合“90后”发展的舞台,他们有更明确的目标、更多的话语权、更通畅的沟通渠道,能够更快速的从决策和沟通中得到成长。 　　再次,在人际关系的建立方面,应尽可能适应“90后”的习惯使用互联网这一现代的通信工具,并结合其他新媒体,促进年轻员工之间以及他们与老员工之间的沟通和了解,也可以适当允许“小圈子”的存在。对于这些年轻人感兴趣的话题,不要急于否定,而是可以尝试着去接触并理解。“90后”被不少前辈视为异类,甚至有被边缘化的倾向,这是不利于他们和组织长远发展的。沟通永远是消除误解和隔阂