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子公司人力资源管理提升分析与思考 　　摘要：在企业的发展进程中，各子公司往往肩负着扩张市场区域、扩大市场份额的使命，其人力资源管理工作也得到了企业管理层的高度重视。本文在对A集团公司进行充分调研的基础上，总结出子公司人力资源管理上存在人才职称结构、年度工资总额管理、人才引进、规范劳动用工管理和人力资源管理水平提升等五个方面的主要问题，并提出了相应的改进措施。只有通过集团公司与各子公司的上下联动，统筹协调，才能促进整个企业的持续稳定健康发展。 　　关键词：企业 子公司 人力资源管理 　　目前我国正处于市场经济繁荣发展时期，企业为扩张市场区域，扩大市场份额，旗下纷纷成立子公司。企业的竞争，归根结底是人才的竞争。随着子公司的成立、运营、发展，子公司的人力资源管理逐渐成为企业中不可忽视的一项重要的管理内容。经调查研究，本文以A集团公司（以下简称集团公司）为例，试图对其旗下子公司在人力资源管理工作中存在的主要问题进行剖析，并提出相应的建议改进措施。 　　一、子公司人力资源管理工作中存在的主要问题与原因剖析 　　近年来，集团公司人力资源管理工作始终坚持以企业战略发展为指导，大力实施“人才强企”战略，重点加大对子公司领导干部的选拔任用、人才引进、工资总额管理、职称评审等工作的指导和扶持力度，各子公司管理水平不断提升，为其快速发展奠定了一定的人才基础。但与此同时，子公司在人力资源管理工作中也存在一些问题和薄弱环节。通过调研梳理，笔者认为目前集团公司旗下子公司主要在人才职称结构、年度工资总额管理、人才引进、规范劳动用工管理和人力资源管理水平提升等五个方面存在问题较为突出。 　　（一）部分子公司人才结构不尽合理，中、高级职称比例偏低 　　多年来，集团公司严格按照职评有关政策，高标准、严要求地开展职评工作，畅通员工职业发展通道，激励和引导员工干事创业，促进了集团公司持续健康发展。但随着子公司生产经营规模的不断扩大，部分子公司中、高级职称比例偏低，已不能满足生产经营需要。主要有内外两方面的原因：一是外部环境对子公司在资质申报、经营投标等工作中职称要求越来越高；二是集团公司内部对职称评审工作“高标准、严要求”，导致职称评审通过比例偏低。 　　（二）部分子公司对工资总额的增长预期过高，未严格执行工资总额预算管控 　　部分子公司随着生产能力和技术水平的不断提高，经营规模逐年扩大，员工人数相应增长， 员工对工资总额的增长预期也不断提高。个别子公司未严格执行集团公司下达工资总额预算，出现月（季）度发放工资总额超进度，或突破年度工资总额预算的局面。 　　（三）个别子公司存在超年度人才引进计划的情况 　　为保障集团公司持续健康发展，认真贯彻落实严格控制员工总量的要求，集团公司对各子公司年度人才引进总量进行了严格控制，但仍有个别子公司在某些年度人才引进工作中未经集团公司批准，超年度人才引进计划。 　　（四）部分子公司劳动用工管理亟待规范 　　为使新形势下人力资源配置更好地适应并服务于企业科学发展需要，集团公司制定了相关政策，对公司劳动用工的审批程序、用工形式都做了明确规定。但在工作中仍有部分子公司未严格执行上述规定。主要表现在两个方面：一是存在社会用工“先使用后上报”的情况；二是部分子公司劳务派遣用工总量大、比例高，按照《劳务派遣暂行规定》管理的难度大。 　　（五）个别子公司人力资源管理水平需进一步提升 　　个别子公司对人力资源管理工作重视程度不够，人力资源管理整体水平亟待进一步提升。主要表现在：一是部分子公司人力资源管理人员综合素质不高，责任心不够强；二是部分子公司人力资源管理人员不足，甚至没有配备专职人力资源管理人员，只有兼职人员；三是个别子公司未能很好地执行并落实集团公司人力资源管理有关政策和要求。 　　二、对存在问题的思考及改进措施 　　为进一步提升集团公司人力资源管理水平，上述问题必须积极稳妥地予以解决。 　　（一）加强指导、突出重点，处理好充分发挥职评内部激励和满足生产经营需要之间的关系 　　职评工作是员工职业晋升的重要通道，具有客观、严格、公平、公正性，可达到激励和引导员工勤奋工作、干事创业的目的。但生产经营是企业的中心工作，为切实平衡处理好职评激励和满足生产经营需要二者之间的关系，建议从以下两方面予以解决： 　　1.集团公司层面 　　一是充分考虑到各子公司的战略发展、资质申报与人才发展的需要，在充分发挥职评工作激励和引导作用的基础上，适当增加对资质和业务需求较迫切的子公司的职评指标；二是加大对子公司职评申报，特别是高级职称材料申报的指导和帮助。 　　2.子公司层面 　　由于职评工作政策性强，对学历、资历（含职称外语、计算机、论文、业绩获奖等）都有明确规定，任何一项不合格都无法参评，故各子公司应向员工详尽