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如何对教师进行有效绩效管理

如何对教师进行有效绩效管理   摘要:教师是学校的生命力所在,因此,教师的绩效管理在学校人力资源管理中占有极为重要的地位。本文在分析教师的特点和绩效管理中存在的问题的基础上,提出要实施“以人为本”的教师绩效管理。   关键词:教师 绩效管理 以人为本   绩效管理是人力资源管理中重要的一环,在国内外企业已有一定的应用并取得了一定的成绩,但将其应用于我国学校教职工的管理则尚处于探索阶段,为了促进学校的人力资源开发,促进学校传统的人事管理向现代人力资源管理转变,增强办学活力,提高办学水平,有必要对学校教师的绩效管理进行探讨。      一、教师的基本特点      教师是知识型员工中的一类,有着独特的个性和品质,所从事的工作是教书育人,不同于一般的传统工人。   (一)具有较高的人力资本含量。教师受过正规化的高等教育,掌握较高的学识,具有较高的学历、开阔的视野、积极的思维、强烈的求知欲望、较好的学习能力以及其它方面的能力素养。   (二)具有强烈的自我价值实现欲望。教师通常具有实现自我价值的强烈愿望,热衷于挑战性、创造性的任务,渴望展示才能,实现自我价值。金钱和晋升等传统的激励手段退居次要地位;而且教师特别注重他人、组织、团队和社会的评价,希望得到认同与尊重。他们更看重工作的成就,期待自己的工作对所在的群体和组织有所贡献。   (三)具有很高的创造性和工作自主性。教师从事的是脑力劳动,依靠自身的知识进行创造性的思维,不断产生新的知识成果。他们强调工作中的自我引导、自我管理与自我调节。   (四)双向选择性。随着观念的不断更新,传统的学校与教师之间的终身雇佣关系已经被打破,学校可以根据教师的表现决定是否聘用该教师,而另一方面,教师也有权决定自己是否留下来,一旦现有的工作没有足够的吸引力或缺乏良好的职业发展前景,他们也可能会寻求新的职业机会。因此,教师更多的是对自己专业职业的承诺,而不是对组织的承诺。   (五)教师的劳动具有复杂性。   1、劳动过程复杂。教师的工作主要是思维性活动,依靠脑力劳动过程,以无形思考为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。教师的工作没有固定的劳动规则,劳动监督对他们来说也没有任何意义。   2、劳动考核复杂。教师的工作是培养人才,但培养人才的工作仅靠一人之力是无法完成的,这需要广大教师的通力合作。因此,教师的劳动成果通常是集体智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效考核难度增大。   3、劳动成果复杂。教师的任务归根到底是培养学生的学习能力,以便于他们最终在社会上能够生存下来,而学生的学习能力却不是一时半会能够看得出来的。因此,教师的劳动成果具有滞后性,而且影响劳动成果的业绩也是多种多样的。所以劳动成果相对不容易衡量。      二、教师绩效管理中存在的问题      (一)单一的定期考核,而非系统的绩效管理   很多学校的绩效管理往往只有单一的定期考核,缺乏对教师的绩效实施辅导和及时的绩效反馈,同时缺乏对教师的职业指导,因而不能体现考核对帮助教师实现职业目标的价值。而且,绩效管理过程中,缺乏充分及时的绩效沟通。上下级之间的绩效沟通常常只有考核后的正式的绩效反馈。而这种正式的绩效反馈一个学年才一次,根本不能及时地反馈教师的绩效状况,在反馈时上级领导的注意力也常常放在绩效考核的结果上,鲜有对绩效结果的解释、原因分析及相应的改善建议。另外,由于正式的绩效反馈传递的信息往往直接影响教师的薪酬和晋升,因而难以让员工与其上级领导能非常坦然地充分、深入沟通。   (二)绩效管理中缺乏对教师职业发展的关注和指导   大多数学校在绩效管理中,无论是绩效指标的确定、目标的设定、绩效计划的制定,还是有关绩效的沟通,都只是围绕学校的教学成绩,而缺乏对教师个人的职业目标及职业发展的关注,更不用提学校领导对教师职业发展提供指导和帮助了。关注学校教学质量的改进,当然无可厚非。但忽视有着强烈职业成就需要的教师的个人职业发展,无疑不能充分发挥绩效管理对教师的激励作用。   (三)考核结果只跟教师薪酬挂钩   单一的直接跟薪酬挂钩的绩效考核,不可避免的导致教师产生“考核就是秋后算账”的感觉。根据考核结果对教学成绩好的给予奖励,对教学成绩差的给予处罚,似乎符合强化理论的观点,能使合乎组织需要的行为趋于重复出现。但即使按照强化理论,由于奖惩强化的不及时,事实上定期的考核评定及随后的“论功行赏”很难使人把考核评价及奖惩直接与导致这种结果的行为联系起来。教师是知识型员工中的一类,根据麦克莱兰的激励需要理论,具有强烈成就需要的知识型员工,渴望得到怎样进行工作情况的及时反馈,简单的“奖优罚劣”很难激发其工作热情。   专家研究发现,事实上,知识型员工很在意自己在跟什么样的人合作以及别人对自己的看法。相对于

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