2018必威体育精装版生产性企业绩效考核方案.pdfVIP

目录 一、 考核方案的设计原则……………………………………………………………………1 二、 考核适用人群………………………………………………………………………………1 三、 绩效考核办法………………………………………………………………………………1 四、 绩效考核工作的分工…………………………………………………………………….4 五、 绩效工作的反馈流程…………………………………………………………………….4 六、 绩效申诉制度………………………………………………………………………………5 七、 绩效成绩的应用…………………………………………………………………………….5 八、 附表…………………………………………………………………………………………….另附 以半年度为考核周期的绩效考核方案 一、考核方案的设计原则： 1、在考评人对被考评人工作了解的前提下，考核指标要尽可能量化，扣分加分均要有依 据 ，考核结果占权重较大；考评人不能对被考评人工作完全了解时，考核指标以综合评价为 主，考核结果占权重较少。 2、考核指标要遵循逐步分解的原则，个人 KPI 组成部门 KPI ，部门KPI 要与公司年度战 略目标相符 ； 3、考核成绩要有全面性； 4、考核过程及方法在操作过程中要有掌控性、可实现性； 二、考核适用人群 1、本方案适用于非一线试用期转正人员或一线能正常生产的熟练工。 2、一线员工可进行正常生产后经本人申请即可参加考核。 3、对于考核周期内参与考核的非一线人员，按正常考核方法考核，在计算绩效工资时， 将绩效工资总额乘以参加考核月份占周期的比例，即：实际绩效工资总额 =考核结果* （参加 考核月份/6 ）。 三、绩效考核办法 与一般企业相比较，公司有两个特点，一是员工人数多，一线员工占据大多数；二是各 个事业部中设有人力资源岗位，人力资源工作可以直接在事业部中开展，执行力较强。 考核周期设定为半年，周期较长，留给人力资源部做考核工作的时间较为宽裕。 综合以上考虑，针对公司不同人群的特点，对不同的人群采取不同的考核方法： 一 、非一线员工采取 KPI 加 360 度考核双重方式。 原因：KPI 法能有效的提取员工工作重点，使考核趋于量化，更具科学性，使员工绩效 与部门、企业目标相吻合，利于保证企业战略目标的实现。但 KPI 法适用于员工对自己工作 掌控及上级对下级的工作进行考核，缺乏下级及同级间的考评，因此在考核中增加部分 360 度考评，以同级和下级的考评为主。两种考核方式分别占据 70% ，30%的比重。 具体考核方法： 1、KPI 考核操作流程： 附件 1 为 KPI 考核表 ，由员工在周期开始前将本周期预计要做的工作在主要工作目标中 填写，并以量化的方式写清在周期末预计要完成的程度或完成量 ，并和直线领导协商分配各 项工作权重，负责考评 HR 收集确定权重的考核表备查。在周期工作中，员工可以根据实际 工作的变化 ，经直线领导同意后增加工作内容或修改权重，但不允许删除原填写工作。周期 末员工自己填写各项工作实际完成情况，并由直线领导根据工作完成情况确定各项工作的最 终权重并进行评级 （注1 ），负责考评 HR 按各项工作的最终权重计算员工得分。对于新增 工作及权重发生变化的原因，由直属领导在备注中做说明，最终考评得分为员工 KPI 考核所 得分数。得出最终得分后，直属领导及被考评员工须签字，负责考评 HR 将本部门汇总后的 考核成绩交至分管领导处审核签字。 注 1 ：直属领导可按 A\ B\C\ D\ E\ F 评级 ，分别对应完成度为： A ：超额完成，110% ； B ：完成，100% C ：基本完成，90% D ：部分完成：70% E ：出现工作失误，50% F ：严重失职，0