人力资源管-【本科课程】-第四章.pptVIP

六、校园招聘的方式 （一）企业直接派出招聘人员到校园去“设摊摆点”，公开招聘 （二）由企业有针对性地邀请部分专业的大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习 （三）由企业和学校联手培养人才的方式。这些联手培养的人才从学校毕业后全部来到参与培养的企业工作，这种方式通常针对某些特殊专业的专门人才 八、网络招聘的方式 网络招聘是指招聘方通过网络发布信息，应聘方通过网络将个人信息提供给招聘方 招聘的方式主要有两种 通过网络获得应聘方的信息并经过初步筛选，随后即进入初步获取的其他流程 所有的招聘工作仅在网络中完成，即通过网络筛选和网络面试来完成 第四节 人力资源的获取方式及选择 一、内部获取的方式 二、内部获取的优点 三、内部获取的缺点 四、外部获取的方法 五、外部获取的优缺点 六、校园招聘的方式 七、校园招聘的优缺点 八、网络招聘的方式 九、网络招聘的优缺点 Human Resource Management 一、内部获取的方式 （一）企业内部的人力资源信息管理系统 （二）主管或相关人士推荐 （三）职业生涯开发与管理系统 （四）竞聘上岗 Human Resource Management 二、内部获取的优点 Human Resource Management 激发员工的内在积极性 迅速地熟悉工作和进入工作 保持企业内部的稳定性 尽量地规避了识人用人的失误 人员获取的费用最少 三、内部获取的缺点 Human Resource Management 容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层领导的不团结因素 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊的现象难以避免 会出现涟漪效应 近亲繁殖影响企业的后续发展 近亲繁殖影响企业的后续发展 四、外部获取的方式 Human Resource Management （一）企业公开对全社会招聘 （二）就业代理机构和猎头公司 （三）企业内雇员举荐或自我推荐 五、外部获取的优缺点 Human Resource Management 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 促进战略性人力资源目标的实现 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 规避过度使用内部中不成熟的人才 大大节省了部分培训费用 人才获取成本高 可能会选错人才 给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间 优 点 缺 点 Human Resource Management 七、校园招聘的优缺点 Human Resource Management 针对性强 选择面大 选择层次是立体的 适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才 校园招聘的人才比较单纯 校园招聘的人才成功率高，失误率低 如果培养、任用得当，可以作为企业各级领导的后备军 学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱 学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高 由于学生具有眼高手低，对工作期望值过高的缺点，跳槽的机率最高 如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观 优 点 缺 点 Human Resource Management 第四章 人力资源获取前的准备 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 Human Resource Management 第四章 本章重点 岗位分析的内容和方法 岗位评价的作用和方法 人力资源供给与需求预测 人力资源的获取方式 Human Resource Management 第一节 岗位分析 一、岗位分析的含义与启示 二、岗位分析的资料收集 三、岗位说明与岗位规范 Human Resource Management 一、岗位分析的含义与意义 （一）一则案例的启示 引出问题 机床周围地板的清洁工作谁来做？ 机床操作工 服务工 勤杂工 岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始 岗位说明书中没有清扫的条文 得出结论 必须有岗位分析 Human Resource Management （二）岗位分析的基本问题 1、两个最基本的问题 第一个问题 第二个问题 工作是什么？ 谁适合这份工作？ 岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置 基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验