第三部分：激励理论 与运用【心理激励指导】.pptVIP

2.3 改造型激励理论 斯金纳强化理论 挫折理论 2.3.1斯金纳的强化理论 内涵： 那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。 行为塑造的方法 正面强化(positive reinforcement)：指对做出的行为予以奖励 ； 负面强化(negative reinforcement)：指因做出了某种行为而不再予以惩罚； 消退(extinction)：指对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定为无价值而消退； 惩罚(punishment)：指对做出的行为给予批评和处治。 小结： 1、人的行为可以修正的，改造理论的各观点从不同侧面去认识解决行为修正问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为、削弱以致消除消极行为提供思路 2、进行有效的激励我们可以采取以下措施:分步实现目标，不断强化行为;奖惩结合，以奖为主;奖励要及时，方法要创新等 * 2.3.2 挫折理论 （1）理论的基本内容 行为主体对挫折的心理感受或知觉 对挫折的适应能力。 因挫折和挫折感而导致心理紧张，为消除或缓解心理紧张出现的心理反应。 挫折感 挫折容忍力 心理自卫 * 受到挫折后的表现 建设性心理自卫 破坏性心理自卫 增强努力 重新解释 补偿 升华 推诿 逃避 忧虑 攻击 冷漠 * （2）在管理中的应用 采取宽容态度 改变环境 精神发泄法 心理咨询 * 3 激励理论的运用 * 一、薪 酬 直接薪酬 基本报酬 小时工资、薪水 可变报酬 奖金、利润分成、期权…… * 1、技能工资 （Skill-based Pay） 技能工资是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定其工资。 避免拥挤效应 * 利处： 拓宽了提高知识和技术的奖励方式 使生产率水平在质和量上得以进一步提高 * 2、利润分成、期权、期股 利润分成方案 （Profit-Sharing Plans） 是根据公司利润设定的某一特定公式在组织范围内分配报酬的方案。 * 股票期权是指公司经营者在某一约定期限内(如3—5年)以预先确定的价值购买本公司一定数量股票的权利。 通过分享提高生产率 将奖酬和绩效有机结合起来 * 间接薪酬 福利 医疗保险、带薪休假、退休金…… 弹性福利制度允许员工从雇主建立的几组福利中选择其喜欢的福利计划。 * 二、员工参与（Employee Involvement） 员工参与为发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。 * ——参与式管理（Participative Management） ——质量圈（Quality Circle）（解决问题组 ） 参与条件 ●授权 ●企业信息 ●知识体系 ●报酬 * 三、工作再设计 指重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 1、工作轮换（Job rotation） 2、工作扩大化（job enlargement） 3、工作丰富化（job enrichment） * 工作轮换（Job rotation）也叫交叉培训法，当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术要求接近的另一个岗位上去工作。 * 工作轮换的优点在于通过丰富员工工作内容的活动，会减少员工的枯燥感，使员工的积极性得到增强；能使员工扩大技能范围。 * 工作扩大化：就是横向扩展工作，增加员工的工作数量，丰富工作内容，能够使工作本身具有多样性。 工作丰富化：是对工作扩大化的补充，是对工作内容的纵向拓展。 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 四 目标管理（MBO） 1、上下级共同参与，建立目标系统 2、实施过程中进行必要监督 3、评价 4、重复再循环 SMART * 激励的核心问题 1、认清个体差异 2、运用目标和反馈 3、允许员工参与影响他们的决策 4、把报酬和绩效结合起来 5、检查制度的公平性 小结 * (1) 需要层次理论基于“满足一前进”的逻辑，认为较低层次需要相对满足后,才出现更高层次需要。ERG理论不仅是“满足一前进”