今天你“规划”了ma？.docVIP

　　今天你“规划”了吗？ 摘要:成功的事业来自于成功的运筹，有效的规划能够预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助你应付未来的各种变化。企业的发展和员工的未来是一个共同体，充分的做好职业生涯规划会达到双赢的效果。 　　关键词:职业生涯规划；SWOT分析 　　 　　职业生涯规划是近几年企业 人力 资源 管理 中常见的人才发展模式，所谓的职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和 社会 因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。“个人职业生涯规划与企业生涯规划的统一”是职业生涯规划的最终实现模式。 编辑。　　一、来自企业的职业生涯规划　　一个有远景的企业，表明它正在走向成熟，这样的企业对内部管理、团队建设、员工素质等方面的要求会越来越高，这时做好员工的职业生涯规划是最紧迫的工作。　　（一）职业生涯前景对员工的积极作用 　　企业在对员工确定生涯前景时，要考虑的不仅是员工的现状，而是要挖掘员工的潜质，突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。 　　针对员工而非岗位，员工通常都有一种感觉，即希望职业生涯规划是为他们量身定制的，而不是为岗位的所有人制定的，这样才能体现出员工生涯规划前景的独特之处。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快提高员工的能力，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助—建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法：找出员工能力的强项和弱项；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定对员工能力发展进行提高的途径；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；不断进行改进，并与员工进行沟通。 　　（二）职业生涯规划需依据不同人员的特点实施 　　企业在为员工开展职业生涯规划时，应根据职工不同的特点采取对应方法，一般可针对新员工、中期员工和老员工三类人员来进行。 　　对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（ATamp;amp;T）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5～6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。 　　在古德曼·萨奇斯公司（Goldman Sachs），管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。 　　对中期员工的职业规划方法则是：提拔晋升，使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的员工。对于他们，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。 　　对老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程上来。事实表明，退休很可能伤害了员工，对企业的工作也会产生影响。为减少和避免可能的伤害与影响，对员工的退休事宜给予细致周到的计划和管理。 　　此外，在具体的实施上，员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到，对一位企业的员工来说，职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。 （三）进行员工职业生涯规划时应规避的问题 　　1、不要以职业生涯规划来批评员工。 　　 管理 人员与员工进行沟通时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，以至对员工进行批评，打击员工的积极性，这样员工感到的只是威胁，他只会进行自我防卫。 　　2、不要单纯说教。 　　职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员只是单方面强调员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，权利无法发挥，从而伤害其进取心。 编辑。　　3、不要强迫员工改变自身行为。 　　这种行为实际上是在对员工进行纪律 教育 而不是鼓励员工瞄准更高的高度。 　　4、不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。 　　职业生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷—员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们发