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浅析旅游酒店员工流失原因、影响及对策 　　摘 要： 旅游市场的繁荣带来了酒店行业的蓬勃发展，成为真正意义上旅游业的三大支柱之一。但同时，作为综合性的向客人提供完善的有形设施和优质的无形服务的酒店业的竞争日益激烈，受酒店业工作时间长、工作强度大、保险保障严重滞后、薪资福利与员工期望值相差甚远等众多因素影响，酒店员工的流失已经成为酒店行业的重大症结之一。本文通过对酒店员工流失原因的剖析，从保险保障、激励机制等多方面提出有助于缓解和解决酒店员工流失问题的策略，促进酒店健康、持续发展。 　　关键词： 旅游酒店 员工流失 保险保障 激励机制 　　近年来，随着酒店行业的竞争日趋激烈及其他因素，与人才竞争日益升温加剧和行业需求旺盛形成鲜明对比的是酒店业人员流动率的不断提高和居高不下。中国旅游协会人力资源开发培训中心数据显示：一般行业中，员工的平均流动率应该在5%～10%左右，而作为劳动密集型的酒店的员工流动率也不应该超过15%。但事实上，在广东﹑北京﹑上海等酒店业发达地区，其员工平均流动率在30%左右，大学生员工的流动率更高达70%。酒店人员从业时间基本为一年左右便出现变动。过高的员工流失对酒店服务质量的控制和日常经营活动的开展产生了极大的负面影响，并使酒店为之付出高昂的成本和代价，甚至危及酒店的生存和健康发展。 　　一、酒店员工流失的原因 　　（一）社会环境因素 　　社会竞争愈来愈激烈是酒店员工流失的一个重要原因。随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争中心日益由资本、设施等转移到人才竞争上，而旅游酒店业的迅速膨胀也导致酒店之间激烈的人才竞争，迫使酒店从人才的自身培养转移向更直接地用金钱猎取，从而加速员工的流失。 　　（二）传统观念影响 　　受传统思想观念的影响，多数人都认为酒店工作是“伺候人的”，低人一等，没有尊严，没有社会地位，而现实中个别顾客把自己凌驾于服务员之上，而酒店常常以牺牲员工利益和尊严来换取酒店的客流量。同时，多数人认为酒店工作是“青春饭”，并不是长久之计，所以酒店工作只是眼下安身之举或者只起一个跳板的作用。 　　（三）员工的自身因素 　　首先，报酬不仅是数量上的差异，而且成为衡量自身能力和价值的尺度，而酒店行业的低薪酬水平相对于其他行业严重缺乏竞争力和吸引力。其次，员工寻求更好的工作环境。从事酒店工作的以年轻人居多，由于工作性质相对单调，极易造成员工的心理疲惫和负担，导致员工选择跳槽。再次，谋求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，基层员工的晋升缓慢。新型酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级和职位的减少，员工难以看到未来的发展机会。员工往往会为了获得更大更好的个人发展空间放弃当前利益。 　　（四）酒店因素 　　一是酒店之间的竞争加剧，特别是世界知名品牌的酒店管理集团也纷纷登陆国内市场，中外酒店之间及内部竞争日益加剧；二是酒店人力资源管理不善，现实中，多半是因为在酒店工作中没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法完成自我实现。三是薪酬机制不完善，养老保险和医疗保险等没有保障，促使员工的“出走”。四是缺乏有效的激励机制，大部分酒店基本停留在简单的工资+奖金的低级层次激励模式，精神情感文化需求没有得到重视，最终影响酒店的稳定和发展。 　　二、酒店员工流失的对策分析 　　（一）建立公平高效科学的薪酬和绩效制度 　　保险保障是员工良好待遇的体现，是员工安心工作的基础，是员工感受到归属感和幸福感的重要环节。要严格按照《劳动法》，给员工参保。同时，酒店建立完善的科学的绩效管理体系和考评制度，做到员工管理事前有绩效计划、事中有绩效考核、事后有绩效面谈。保证绩效管理和考评的客观性、公正性、精确性、全面性和完善性，进而在科学的绩效管理基础上设计科学公平的薪酬机制。第一，薪酬政策要有明确一致的原则指导，并有统一的可以说明的规范依据。第二，按效率优先，兼顾公平的分配原则，以岗定薪、同工同酬，全面考虑合员工工龄、岗位、特殊性、工作表现、工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，与酒店效益相挂钩，真正体现按员工贡献分配薪酬原则，同时，设计不同的薪酬结构，确保员工工资的稳定合理增加。第三，注意薪酬管理的民主性和透明性，避免薪酬分配的行业潜规则和暗箱操作。 　　（二）进行科学合理的工作设计 　　工作设计可采用岗位轮换机制增加员工的技能和缓解员工长时间工作而产生的工作压力和工作倦怠，采取团体工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主权。另外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效，通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，让工作给员工带来成就感，也让员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解工作的结果，增强其对工作的动力和