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PAGE PAGE 1 企业绩效管理中的博弈分析 济南泓泉制水有限公司 吴雁 [摘要] 本文从企业绩效管理中绩效评价环节考核人与被考核人的博弈困境出发，构建了博弈模型，论述了在企业绩效考核软指标打分过程中，考核人打分与被考核人努力工作之间的博弈过程。为了解决博弈困境，重构博弈模型，通过求解子博弈精炼纳什均衡，认为可以通过调整绩效考核机制走出考核博弈的困境，进而实现企业预期。 [关键词]无限次重复博弈模型 子博弈精炼纳什均衡 绩效管理 考核机制 1 引言 学者对绩效的定义有两种观点：一种观点认为绩效是结果，如伯纳丁（Bernadin,1995）等认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标等关系最密切。”另一种观点认为绩效是行为，如墨菲（Murphy,1990）给绩效下的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织部门的目标有关的一组行为。”可见对绩效的管理是人力资源管理工作的中心环节和各人力资源工作模块的中枢纽带，是直接反应岗位、组织绩效水平的工具，在企业人力资源管理中占具重要的地位。 绩效管理自身是一个较为复杂的系统，在绩效管理的具体实践中，绩效体现出来的性质是多因性、多维性与动态性。企业绩效管理是否能够真实可靠的反应岗位、组织绩效水平是受到了包括考评者、与被考评者的关系、考评标准和方法，及组织条件在内的四种因素限制（陈维政等，2004）。根据SMART原则，关键绩效指标应做到具体、可测量、可实现、现实的、有时限。但在企业实践中，指标通常分为可量化指标及非可量化指标，即软指标。它是通过程度描述，结合关键事件，由考核人凭借历史经验，主观判断给予评价，这就不可避免得加入了考核人的主观影响因素。因此，如何控制考核人的主观因素成为判断绩效管理水平的重要衡量标准。 博弈论是建立在理性人的假设基础上的一种分析工具（张维迎，2004）。本文将借助博弈论，对考核人与被考核人的主观考核行为进行分析，通过构建无限次重复博弈模型，在理性人的假设基础上寻找一个在绩效管理中考核人与被考核人考核行为的子博弈精炼纳什均衡解，并通过调整条件，改变支付函数，进而达成企业预期的子博弈精炼纳什均衡解。 2 构建绩效管理博弈模型 模型：某企业运营环境不发生变化，绩效管理指标、程序稳定，可预见。考核人是被考核人的直属上级，对被考核人的绩效行为负责。考核人在绩效管理中担负的责任是根据被考核人的绩效表现及结果给予评价，并打分。分值直接影响被考核人的薪酬水平。考核人与被考核人没有离职的情形，两者的考核行为，即博弈，将重复无穷次。 假设： （1）企业考核人与被考核人均为理性人，即理性人的行为目的是获得最大效用值。 （2）所有参与人都知道博弈的结构，规则，支付函数。 （3）考核人与被考核人在作出当期判断前不知道彼此的博弈行为，但对往期的博弈结果非常清楚。 （4）被考核人努力工作，取得好绩效会给考核人带来效用值为1个单位；被考核人不努力工作，取得差绩效会给考核人带来的效用值为-1个单位。 （5）被考核人得到高绩效打分，会感激考核人，受到别人的感激，给考核人带来的效用值为1个单位；被考核人得到低绩效打分，会厌恶考核人，受到别人的厌恶，给考核人带来的效用值为-1个单位。 （6）被考核人获得高绩效打分，薪酬高，获得效用值为1个单位；被考核人获得低绩效打分，薪酬低，获得效用值为-1个单位。 （7）被考核人努力工作，感到劳累，获得效用值为-1个单位；被考核人不努力工作，感到轻松，获得效用值为1个单位。 1 ， 2— 1 ， 2 —2 , 1 —1 ，—2 2 ， —1 考核人 被考核人 打高分 打低分 努力 不努力 现在要证明，参与人参与的本次考核博弈是重复无穷次时，（不努力，打高分）是一个子博弈精炼纳什均衡结果。 证明： 假定，考核人选择打高分，被考核人选择努力，直到被考核人不努力，一旦被考核人发现不努力也能得到高分（因为不努力时，考核人选择打高分以获得最大效用值），将永远选择不努力。令a为贴现因子（参与人的贴现因子相同）。如果被考核人在某个阶段首先选择了不努力（考核人首先选择打低分的可能性为0，因为这会减少效用而不是增加），他在该阶段得到2单位的效用，而不是1单位的效用，因此他当期的净得是1单位。而考核人在被考核人不努力的情况下，会选择继续打高分，否则，他将获得—2单位的效用，相较打高分获得—1单位的效用而言，考核人会选择继续打高分，从而减少1个单位效用的损失。因此，如果下列条件满足，被考核人不会选择不努力。 2 + 2a + 2a + …… ≦ 1 + a + a + …… 而上述条件在a不等于0时，是不能被满足的。因此，只有当a等于0时，被考核人选择努力与不努力的效用是相同的。但我们的博弈模型是无限次重复博弈模型，上期考核博弈结果对下期考核