中小企业人力资源管理现及对策研究.docVIP

PAGE PAGE 1 21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造新的生产力系统。这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。对于企业而言，亦是如此。 我们在评估企业的竞争优势时，除了不可模仿性、可持续性、收益可占有性、超优越性等基本要素以外，最具影响力的还是专有技术、经营诀窍、组织能力和企业文化等，而后者是以人为核心，为载体的，即由人力资源的特征决定的。现代企业的竞争归根到底是人才的竟争，因此，能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。 随着市场经济体制的不断扩大与发展，中小企业，作为最为活跃的细胞，在优化产业结构，增加就业和社会稳定方面起着举足轻重的作用，但不可忽视的是，在中小企业创业初期，由于创业者个人意愿及管理水平的局限性，在管理上存在着某些缺陷。随着企业的日益发展，原有的人力资源管理难以适应企业的内在要求，这对此类中小型企业发展中的人力资源管理问题提出了新的要求。 一、中小企业人力资源管理现状分析 （一）缺乏科学的人力资源战略规划 人力资源战略规划，作为一项系统的战略工程，以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，预测组织未来的人力资源需求及变化，以配合组织的战略发展需要。目前，中小企业对人力资源战略规划存在以下两种情况： 第一种：部分中小企业过分重视战略发展，忽视人力资源战略发展。 人力资源作为近几年产生的一种新兴行业，其战略性地位还未能得到部分中小企业管理人员的重视。他们在不断总结企业发展战略的同时，未能及时调整人力资源发展战略，导致企业频频出现在企业发展的高峰时期却难以吸引高素质人才、企业人员流动过于频繁、现有人员不能满足企业发展需求、员工对企业缺乏认同感等人力资源管理问题，严重制约了企业的生存与发展。 第二种：随着中小企业管理层素质的不断提高，他们开始对人力资源管理有了初步的了解，并逐渐认识到其对企业发展产生的重要作用，但由于企业内部没有专业的人力资源管理人才，不少中小企业管理者纷纷求助于专业的人力资源咨询机构，由他们为企业制定人力资源管理战略。但由于不同类型的行业，不同的企业，其内部的管理文化、发展要求有着不同的差别，而这些专业咨询机构很少能够全面掌握企业的不同特征，并根据企业的不同要求制定人力资源战略，由此产生的人力资料战略多数难以于企业不同的战略相配合，操作起来难免相互制肘，难以起到效果。 （二）缺乏专设的人力资源机构 在部分大型企业中，人力资源作为一个独立的部门完成企业日常人力资源管理工作，但这在多数中小企业却是难以实现的，其主要表现在以下几个方面： 第一方面：部分中小企业没有独立的人力资源部门，而是由行政部门来代为履行人力资源职责，甚至有些小型企业，仅仅设立一名文员来代为履行人力资源工作。这样的机构设立，人力资源部门的作用可想而知，这主要是由于中小企业管理者对人力资源工作不够重视，认为人力资源工作与简单的行政工作毫无差别，不愿花费时间和精力，聘用专业的人力资源管理者执行人力资源工作。 第二方面：即使设立专门的人力资源部门，也存在着分工不明确，及人员专业素质偏低的情况，部分人力资源管理人员并没有受过专业训练，只停留在简单的事务性工作操作上，没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。多数企业人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能，形成了一种传统的人力资源管理，并未能将人力资源管理的推动性、策划性、辅助性表现出来。 第三方面：目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理主要是管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都得到了应有的重视，往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。 （三）缺乏人力资本投入意识 多数中小企业还止步于传统的人力资源管理理念，缺乏对人力资本的投入意识，揪其原因，表现在两个方面： 第一方面：缺乏人力资源成本认识，未能将人力资源当作可开发、培养的资本进行投入。部分中小企业对人力资源的认识是只使用，不培养，认为人力资源是难以升值的，也是难以长期、有效持有的，从