【精品】高岭建设集团公司人力资源战略规划(2010-2015年).docVIP

高岭建设集团公司人力资源战略规划 （2010年—2015年） 第一部分 人力资源宗旨、职责和目标 （一）人力资源工作的宗旨：进人有度、用人有方、育人有术、管人有道 “竞争、激励、淘汰”。 3、育人有术 （1）公司建立企业文化系统教化员工，使员工认同企业，跟随企业一道发展； （2）各级领导有责任发现和培养下属，并制定发展计划。 （3）建立职业生涯发展计划。 4、管人有道 （1）全面规范地建立绩效考评和报酬体系；有效的绩效考评及报酬系统能公平、公正地评价和奖励员工，使激励体制得到更好的体现； （2）设计清晰的职业发展和晋升通道，为员工指出明确的发展方向，让员工自觉自发的实现自我管理。 （二）人力资源部职责 根据公司发展规划，、修改、实施人力资源管理相关制度根据公司组织机构，岗位任职条件负责人事档案管理负责公司专业技术人员的年度考核、执业资格、技术经济职称的推荐、组织考试/申报；负责建造师的、年检等工作； 第二部分 人力资源战略规划及实施方案 （一）人力资源战略SWOT分析 优势S: 公司历史悠久，公司管理部门员工长期服务企业，忠诚度高 拥有一批高技术、高素质的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神 领导层有强烈的进取心、战略眼光和全局意识，管理严谨务实，注重效率 公司领导层政令下达迅速，计划体系严谨，各部门对安排工作的执行力很强 公司具备规模，薪酬福利健全，用人机制灵活，有利于吸引和留住优秀人才 劣势W: 公司人力资源基础工作薄弱，人力资源体系才初步建立，未承担起人力资源部门应尽职能，薪酬、绩效急需改进和完善 公司目标体系未建立起来，高层管理者工作责任大压力大，无目标体系支撑的绩效考核有些流于形式，中基层员工的个人工作潜力发挥不足 公司管理层习惯于自上而下的沟通模式，而自下而上的沟通不太畅通 部门主管的绩效管理能力缺乏训练，忙于紧急的事务性工作，对重要但不紧急的工作缺乏主动改善的意愿 机会O: 公司战略规划的实施将有助于建立起公司目标体系 企业文化的推行将深层次解决公司大部分的管理难题 公司信息化平台建设将提升人力资源管理的工作效率 威胁T: 国家建设工程监管力度日益加大，加剧了公司人才储备不足的危机 公司分公司和项目外派人员的管理薄弱，不利于留住和发展优秀人才 （二）人力资源职能转换 1、人力资源部门职能转换 人力资源工作是一个系统工程不可能一蹴而就人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地，只是担当履行的功能。企业人力资源部门的重要作用人力资源部门成为企业的一个策略性部门人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门 职能 直线经理责任 人事部门责任 招聘和甄选 提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，进行专业甄选 工作分析、人力资源计划招聘行动、甄选方法、招聘流程 培训 在职培训部门职责和岗位职责的介绍，提出培训需求，培训效果评估 发收培训需求调查表，组织培训 考核 根据部门目标制定个人考核目标实施绩效考核，考核结果的反馈和面谈 负责绩效考核的培训和指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉 薪酬 在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励下属，考核结果的反馈 设计薪酬方案，根据考核结果计算浮动工资和奖金 职务评审 职业生涯 作为职务评审的主体进行评审，作为指导人与员工讨论发展方向 制定职务评审方案，组织职务评审 工作分析 组织部门各岗位人员分析岗位职责，任职资格 工作分析的指导培训，组织工作分析工作，撰写职务说明书 （3）人力资源组织架构建设 人力资源部门人力配置原则一般为2%，即1人服务50人，不包括部门经理。按照公司总部80人规模，公司正常的人力资源部门人员配置为1.6人，考虑外派人员，可设置2人；办理证件需设置专人专岗1人，目前公司人力资源部需要3人。 2013-2014年预期的人力资源部门组织架构图如下： 注明：根据各项工作发展的实际需要，各岗位可以设置多人，如2名培训专员。 （4）公司发展对人才的总体需求情况 公司总部人员和分公司外派人员的需求增长相对缓慢，可以通过外部招聘和内部调配的方式逐步解决。 根据《湖南省建设工程施工项目部和现场监理部关键岗位人员配备标准及管理办法》，各关键岗位人员持有的岗位资格证书与执业单位一致。按2万平米工程造价在3000万，工程时间1年计算，每项目配置1名项目负责人，1名技术负责人，2名施工员，2名安全员，1名质量员，1名标准员，1名机械员，1名材料员，1名资料员。公司全年30亿工程量，预计需配置100名建造师，1000名技术施工管理人员。 （5）人力资源工作紧迫性分析 （6）五年人力资源工作推进计划 工作计划 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 人才储备 人才储备应急方案 建立人