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关于如何有效开展劳动争议调解工作思考 　　[关键词]劳动争议调解;工作方法;途径 　　劳动争议调解是用人单位和与之建立了劳动关系的劳动者之间，就劳动权利义务问题发生纠纷后，在第三方主持下，通过宣传教育、规劝疏导、民主协商解决纠纷的一种方式。开展好劳动争议调解工作，对于协调劳动关系，解决劳动纠纷，化解矛盾，促进社会主义民主与法制建设，保持社会稳定，意义十分重大。近年来，各级劳动争议调解组织在改革不断深化，劳动关系不断发生变化并且日益复杂的形势下，对劳动争议进行了积极、主动的处理，为保证劳动用工制度改革、促进社会稳定和劳动关系的良好发展，发挥了积极的作用。但在实践中，也存在着调解组织不够健全，调解制度不够完善、调解活动不够规范、调解结果不够理想的问题。在自身建设、活动方式和工作力度上明显存在着与目前复杂多变的劳动关系不相适宜的状况。那么，如何解决这些问题，如何有效开展好劳动调解工作？笔者认为，重点要在以五个方面做文章。 　　一、建立组织机构，必须遵照法律法规 　　在企业内部，劳动争议调解委员会就是劳动争议处理机构。它是处理劳动争议的第一道防线，这道防线的作用发挥好了，既可减少劳动争议的仲裁和诉讼，又可以及时解决问题，对促进和谐企业建设，确保生产顺利发展，有着非常重要的意义。因此企业劳动争议调解委员会的建立必须按照《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的要求，在人员构成、生产方式、所占比例等方面严格执行有关规定。特别是职工代表的人数不少于委员总数的三分之一、企业代表的人数不多于三分之一的规定必须予以落实。在实践中，有的调解委员会把工会主席、人事劳资负责人等工会代表和企业代表都作为职工代表来对待，因而出现了实际上企业的代表超过三分之一，职工代表不足三分之一的情况。这既违背了有关法规、条例的规定，又很难保证争议的公正处理。因此，在组建企业劳动争议调解委员会时，必须严格按规定比例，按规定要求产生企业、工会、职工三方代表。在这一点上，即使工会主席、劳动人事部门负责人本身也是职工代表，但在调解委员会中也决不能以职工代表身份出现，而只能以工会代表、企业代表的身份参加。只有这样，才能保证条例、法规的严肃性和争议案件处理的公正性。 　　二、解决劳动争议，必须加强超前防控 　　新形势下的劳动关系日趋复杂，对工会参与劳动争议调解也提出了新的要求。笔者认为，解决劳动争议问题，要立足于预防为主、基层为主、调解为主，由事后调解转向事前预控，及时化解矛盾，把矛盾解决在萌芽状态。做好预防工作：一是要源头参与，宏观参与到位。企业凡出台涉及职工切身利益的政策、措施，工会都要坚持调研在前，倾听职工意见在前，及时提出前瞻性的意见，纠正与法律、法规相悖的条款和不规范的用语。对于职工不清楚、不理解的情况能够及时给予解释和说明，免除争议的出现。二是要强化劳动法律法规监督检查工作，做到思想到位，措施到位。主动与劳动行政监督配合，发挥工会的整体优势，使劳动保障管理部门的权威性与工会劳动法律监督的群众性有机地结合起来，实现两个维护相统一。三要重视职工群众来信来访工作，对来信来访中反映的侵权问题要及时与有关单位与部门沟通，核实情况，及时协调解决，把问题解决在基层，对劳动纠纷做到预控、预防。 　　三、调解劳动争议，必须执行相关原则 　　劳动争议不同于民事纠纷与经济纠纷。劳动争议是企业与职工之间因劳动权利义务问题引起的纠纷，有自己独具的特点。因此，企业劳动争议调解委员会调解争议就应当严格遵循法规条例所规定的有关原则进行。一是调解自愿的原则。劳动争议当事人之间产生纠纷，经过协商无效后是否进行调解由当事人自愿决定，只有经当事人申请，对方当事人同意，委员会才能考虑立案调解；在调解中能否互相谅解、达成协议由争议双发当事人决定，委员会不应也不允许做出“公断”，强加于任何一方当事人;开始生效的调解协议能否执行，由当事人自愿履行，不具有法律效力；一方当事人或双发当事人不履行调解协议，另一方当事人可以申请仲裁，而不能申请人民法院强制执行。二是查清事实，责任分明的原则。调委会调解争议，必须以事实为依据以法律为准绳，在调查研究事实清楚的基础上，对争议双方当事人进行法律法规的宣传和教育，促使负有责任的一方当事人认识自己的错误或过失，主动承担责任。在此基础上促使双方当事人相互谅解，求得一致。三是适用法律平等的原则。在我国，劳动关系双发当事人的法律地位是平等的，因此企业劳动争议调解必须坚持这项原则。做到争议双方当事人请求调解意见平等；承担举证义务平等；接受和拒绝调解意见平等；履行调解协议权利平等。以此达到维护双方当事人合法权益的目的。四是民主协商的原则。企业劳动争议调解，是群众自我教育的一种方式，只能通过民主协商的方式来解决纠纷，而没有公断和强制执行权。这是企业调解与劳动仲裁和劳动争议判决的根本区别。调委会或调